Obtingueu consells sobre com donar suport al vostre primer administrador

El treball dur de desenvolupar un nou gestor comença, no acaba, en el moment de la promoció. Malauradament, molts directius superen això. Identifiquen a una persona amb "potencial de lideratge", estenen una promoció, financen un curs de formació i, a continuació, desapareixen, deixant el primer gerent a mans i falla sovint.

Aquesta fórmula defectuosa és dolorosa per a totes les persones implicades i costoses per a l'organització. Lamentablement, aquest procés es repeteix una i altra vegada a les nostres organitzacions. Quan abordeu aquest problema en tallers i programes de coaching, sorgeixen una sèrie de temes comuns:

• Els gerents per primera vegada sovint descriuen que es deixen "enfonsar-se o nedar" en el seu nou paper. Armats amb poc context per als reptes de la direcció i el desenvolupament d’altres, els gestors novells solen recórrer a la moral que mata les pràctiques dictatorials i de micro-gestió.
• Els gerents majors sovint descriuen creure que la formació "a la feina" és la millor i única manera d'aprendre a gestionar els altres. Citen la seva pròpia experiència en "llançar-se al foc" en el seu primer paper de gestió.
• Els nous directius descriuen gairebé de manera universal la necessitat de més coaching, feedback i feed-forward per donar suport a l'aprenentatge.

• Els membres de l'equip d’administradors per primera vegada no orientats expressen una frustració significativa sobre els comportaments i els estils aberrants dels seus caps novells. Desitgen que l’observació, l’entrenament i l’entrenament continuat formin part del procés de posada en marxa del nou gerent.

Finalitzeu aquest enfocament per desenvolupar un nou talent de lideratge.

Si participeu en la identificació i la gestió de supervisors o directius per primera vegada, el vostre compromís amb les següents activitats de mentorat i coaching reduirà significativament les probabilitats de cremar el primer gestor.

Queda implicat, independentment de les altres prioritats de pressió

Aquest punt és crític. L’èxit o el fracàs d’aquesta persona és la vostra responsabilitat. Són un reflex de vosaltres i del vostre lideratge, i el deureu a vosaltres mateixos, al nou gestor i al nou equip, fer tot el que estigueu al vostre abast per ajudar el procés de posada en marxa.

Demaneu al nou gerent d'hora per definir l'enfocament i els valors de lideratge

Una pregunta poderosa que repeteixo regularment i que funciona perfectament aquí: " Al final del vostre temps amb aquest equip, què voleu que diguin que ho heu fet? " M'encanta la pràctica de desafiar els directius a tots els nivells per articular el que volen i què volen ser coneguts. Mentre que les nostres perspectives canvien amb el temps, executar aquesta activitat amb un primer gestor el obliga a articular la seva filosofia i valors inicials de lideratge.

Observeu el nou gestor i proporcioneu respostes de comportament i avançament oportuns

Res no fa més que l'observació sobre una varietat de configuracions per desenvolupar una comprensió de on un individu té èxit i lluita. Tot i que no voleu estar present constantment, una barreja d'observacions planificades i espontànies us ajudarà a oferir comentaris i orientacions significatives.

Ampliar els programes de formació més enllà de l’aula i al lloc de treball

Massa sovint, l’aprenentatge acaba amb el programa d’entrenament. Treballa dur per ajudar al teu gestor a aplicar, aplicar i ampliar la formació més enllà de l’esdeveniment real. Animeu la persona a desenvolupar-vos i presentar-vos un pla d'acció després del programa. Recordeu que heu de revisar els progressos en relació amb el pla en les vostres sessions de coaching regulars.

Coneix els membres de l’equip d’un nou gestor, One-to-One, a les reaccions de mesurament

Aquesta idea és sovint controvertida. No hauria de ser-ho. Deixa clar al vostre nou gerent que continuareu parlant amb els membres del seu equip i que escolteu atentament les seves perspectives de suggeriments sobre possibles punts forts i buits. Assegureu-vos que el vostre gerent sàpiga que no utilitzareu aquesta entrada per dictaminar, sinó per ajudar a identificar àrees addicionals per a l'observació i el possible entrenament.

Conegueu-vos regularment amb el vostre nou gestor i feu servir preguntes, no declaracions per promoure la reflexió i l'aprenentatge

• Com va?
• Què funciona?
• Què no?
• Quina és la part més difícil del nou paper per a vostè?
• Com percebeu que la gent us respon?
• Per què?
• Què creus que hauries de fer-ho?
• Què faràs de manera diferent la propera vegada?

Aconsegueixi un Peer-Manager amb experiència per servir com a consell de sondeig del nou gestor

La vostra participació no té preu, però, si el nou gestor té un parell per parlar de problemes difícils i compartir experiències.

Posa a prova el teu nou gestor amb una sèrie d'assignacions cada vegada més difícils

A mesura que el vostre gerent mostra competència en els fonaments, augmentarà l’amplada i l’abast dels reptes. Demaneu al nou gerent que dirigeixi una iniciativa per resoldre un problema concret. Més endavant, demaneu a l'administrador que formi i adreci, però no dirigeixi un equip que persegueixi un problema concret. L’exposició oportuna i deliberada a reptes cada vegada més difícils serà el desenvolupament del turboalimentació i ajudarà a identificar punts forts i buits addicionals.

Doneu a terme al nou gerent durant el primer any.

No tots es tallen per gestionar-los. Si decidiu que vostè o els dos usuaris no funcionen, proporcioneu un camí de sortida i permeteu que la persona torni a un rol de col·laborador. La promoció no hauria de ser mai de presó o pena de vida. Aquesta iniciativa de desenvolupament no us hauria de costar ni un bon empleat.

La línia inferior per a ara

Desenvolupar el talent de lideratge del vostre equip i de la vostra empresa ofereix un notable retorn de la inversió. Prioritzeu els vostres esforços en conseqüència.