Entrevistar qüestions i qüestions a evitar

Tots sabem el litigi que la nostra societat s'ha convertit en l'àrea de qüestions relacionades amb l'ocupació. Cada reclutador, gerent de contractació, executiu i gerent del departament ha de prendre consciència que fer preguntes d’entrevistes il·legals o fer consultes indegudes pot provocar discriminacions o processos legals de descàrrega, i aquestes demandes es poden guanyar o perdre segons declaracions realitzades durant el procés d’entrevista.

Per tant, és important incorporar la gestió de riscos en el procés d’entrevista per ajudar a minimitzar l’exposició de la vostra empresa a la responsabilitat de les pràctiques laborals.

Es podria acusar a vostè o a la seva empresa de fer preguntes d’entrevistes il·legals o de fer declaracions o comentaris discriminatoris que reflecteixin el biaix. És possible fer garanties o promeses durant una entrevista que es pot interpretar com a contractes vinculants. Reconèixer aquestes zones perilloses potencials és la millor manera d’evitar dir alguna cosa equivocada durant l’entrevista.

La majoria de les empreses tenen almenys dues persones responsables d’entrevistar i contractar sol·licitants. És fonamental disposar de procediments per garantir la coherència. Desenvolupar formularis d’entrevistes que continguen criteris objectius per servir de llistes de control. Desenvolupar llistes de preguntes d’entrevistes i preguntes d’entrevistes il·legals.

Aquests asseguren la coherència entre els entrevistadors, així com la creació de documentació per donar suport a la decisió de contractació si un sol·licitant sense èxit presenta un càrrec per discriminació.

Problemes d’entrevista per evitar

Per minimitzar les demandes de risc de discriminació, és important que els entrevistadors coneguin temes que no siguin permesos com a preguntes d’entrevistes. Eviteu preguntes d’entrevistes il·legals. Per exemple, no heu de fer preguntes detallades a un sol·licitant femení sobre el seu marit, els seus fills i els seus plans familiars.

Aquestes preguntes es poden utilitzar com a prova de discriminació per sexe si es selecciona un sol·licitant per a la posició o si la dona és contractada i posteriorment es tanca. No s’haurien de preguntar als sol·licitants més grans de la seva capacitat per prendre instruccions de supervisors més joves.

També és important evitar fer declaracions durant el procés d’entrevistes que es pugui suposar que creen un contracte laboral. En descriure el treball, eviteu utilitzar termes com "permanent," "oportunitat laboral professional" o "a llarg termini".

Els entrevistadors també haurien d’evitar fer garanties excessives sobre la seguretat laboral. Eviteu afirmacions que l'ocupació continuarà sempre que el treballador faci una bona feina. Per exemple, suposem que se li diu a un sol·licitant que "si feu una bona feina, no hi ha cap raó per la qual no podeu treballar aquí durant la resta de la vostra carrera". El sol·licitant accepta la feina i sis mesos més tard es posa en marxa a causa de la reducció del personal.

Això podria comportar una infracció de la reclamació del contracte en què l’empleat afirma que no es pot rescindir a menys que s’hagi comprovat que no va fer un "bon treball". Els tribunals han considerat, de vegades, que aquestes promeses realitzades durant les entrevistes van crear contractes d’ocupació.

Preguntes d'entrevistes il·legals

Aquestes pràctiques us ajudaran a contractar el candidat més qualificat utilitzant mètodes d’entrevistes legals i documentats, incloent-hi evitar preguntes d’entrevistes il·legals.

Apreneu a valorar els candidats a la feina segons els seus mèrits. En desenvolupar criteris d’avaluació, desglossem les impressions àmplies i subjectives en factors més objectius.

Evidentment, cal preparar-se per a l'entrevista revisant l'aplicació, el currículum vitae, la carta de presentació, els resultats de la prova i altres materials enviats pel candidat. Proveu de posar el candidat a gust i fer preguntes a l’entrevista que no puguin respondre amb una resposta "sí" o "no".

Aquestes preguntes obertes permeten als sol·licitants explicar-ho tot sobre les seves habilitats, coneixements i habilitats. Alguns exemples són: "Per què deixeu el vostre ocupador actual?" "Prefereixes tasques rutinàries, consistents de feina o de ritme ràpid que canvien diàriament?"

Problemes d’entrevista per evitar incloure preguntes d’entrevistes il·legals

Les preguntes de l’entrevista i els problemes que voleu evitar inclouen els següents:

• Preguntes d’entrevistes incorrectes i fins i tot il·legals,
• Fer declaracions discriminatòries, i
• Fer declaracions de contractes vinculants.

A continuació, es mostren exemples de preguntes d’entrevistes que s’hauria d’evitar en les entrevistes, ja que es podria suposar que mostraven biaixos il·legals. Per això són preguntes d’entrevistes il·legals:

• Ets un ciutadà dels EUA? (afecta negativament l’origen nacional)
• Té alguna discapacitat visual, oral o auditiva?
• Teniu previst tenir una família? Quan?
• Heu presentat alguna vegada una reclamació de compensació laboral?
• Quants dies de feina vas faltar l'any passat per malaltia?
• En quines activitats fora de feina participeu?
• Teniu algun problema per treballar amb una parella?
• On vas crèixer?
• Tens fills? Quants anys tenen?
• Quin any es va graduar de l'escola secundària? (revela l'edat)

Com podeu veure, aquestes qüestions, bastant simples i aparentment no amenaçadores, poden violar fàcilment un dels perills abans esmentats en realitzar entrevistes.

Més consells sobre les millors entrevistes

Empreses que utilitzenmillors pràctiques en les entrevistes i que són extremadament eficaces per contractar de manera consistent millors artistes, utilitzeu guies d'entrevistes basades en conductes personalitzades o estàndard amb preguntes d'entrevistes per mantenir la coherència en la seva línia de preguntes.

Aquestes empreses no només entrenen els seus reclutadors, sinó que formen els seus executius, gerents de departaments i gestors de contractació en preguntes i tècniques d’entrevistes efectives i legals per utilitzar durant l’entrevista. Els formen sobre com evitar preguntes d’entrevistes il·legals.

Aquestes mateixes empreses "arriscades" realitzaran una auditoria d'anàlisi de llocs de treball per a totes les posicions de les empreses per establir els tipus de qüestions de comportament i situacions necessàries per al seu procés d'entrevista.

Una auditoria d’anàlisi de llocs de treball és un procés pel qual una empresa recopila dades objectives del que es requereix per tenir èxit en una posició determinada. Aquest procés es realitza a través d'entrevistes, enquestes i proves (tant en habilitats dures com en proves de soft skills).

Aquest procés permet a la companyia identificar de manera objectiva les competències, comportaments, estils de reflexió i presa de decisions, així com les habilitats tècniques que són habituals entre els seus millors i requerides per a la posició en qüestió. Aquest procés estableix una "guia" de referència per a la contractació a seguir.

La llista resultant de competències crítiques és la que faran servir els entrevistadors per avaluar els candidats. Aquest punt de referència, personalitzat per a cada posició, condueix a l'empresa a definir la línia principal de preguntes d’entrevistes de comportament que descobriran aquestes competències, comportaments i estils de pensament crítics, ja que es relacionen directament amb els requisits del lloc de treball.

Algunes de les avaluacions de comportament pre-ocupacional més efectives del mercat proporcionaran les preguntes necessàries per a l’entrevista sobre el comportament per presentar als candidats. Això es deu a l’avaluació objectiva de l’avaluació de les competències de cada candidat.

Aquí teniu alguns exemples de preguntes d’entrevistes de comportament defensables legalment que ajudaran a descobrir les competències bàsiques d’una entrevista:

• Quin ha estat un objectiu especialment exigent per a vosaltres? (Aquesta entrevista pregunta sobre l’orientació de l’èxit del candidat i els obliga a explicar l’obstacle i el procés de pensament i les accions per superar l’obstacle).
• Es pot pensar en una situació en què es necessitava un procés d’acció innovador? Què vas fer en aquesta situació? (Aquesta pregunta d’entrevista us permet descobrir si el candidat pot desenvolupar solucions innovadores a problemes relacionats amb el treball i identificar possibles oportunitats i maneres de capitalitzar-los.)
• Quines són les interaccions típiques amb els clients que teniu en la vostra posició actual? Es pot pensar en un exemple recent d’aquests? (Aquesta pregunta d’entrevista se centra en l’orientació al servei al client del candidat).
• Has estat alguna vegada en una situació en la qual has hagut d'assumir noves tasques o funcions? Descriviu aquesta situació i què heu fet? (Aquesta pregunta d’entrevista us permet investigar sobre el grau de flexibilitat del candidat).
• En la vostra posició actual, quins estàndards heu fixat per fer una bona feina? Com els vau determinar? (Aquesta pregunta d’entrevista us permet descobrir si el candidat té uns estàndards de treball elevats)

Fer una auditoria d'anàlisi de treballs per identificar objectivament les competències bàsiques necessàries per a un treball determinat i, a continuació, personalitzar una llista de preguntes d'entrevistes basades en el comportament, com les esmentades anteriorment, per reduir significativament la vostra exposició a reclamacions de pràctiques laborals i augmentar-les. el vostre potencial per contractar millors representants.

Mitjançant la creació de directrius com aquestes i assegurant-se que els gestors de la vostra organització els segueixen, haureu de reduir el risc de fer una demanda a un empleat o sol·licitant de feina.

--------------------------------------------------

Mike Poskey és fundador de ZERORISKHR i està especialitzat en la contractació, desenvolupament i retenció d'empleats.