Exemples de plans de desenvolupament individuals

Un pla de desenvolupament individual (IDP) és una eina que facilita el desenvolupament dels empleats. Els avantatges dels desplaçats interns són:

• Són un compromís entre l'empleat i el gerent sobre el que farà el treballador per créixer i el que farà el gerent per donar suport a l'empleat.
• Són un catalitzador de l'intercanvi de diàlegs i idees.
• Quan es posa alguna cosa per escrit, és més probable que es faci.
• Proporcionen un marc per a desenvolupar-se.

Preparació

Si voleu ajudar a algú a escriure un IDP, us recomanem que en tingueu actualment. En cas contrari, es podria trobar com a hipòcrita ("És bo per a tu, però no en necessito"). Mostrar el vostre propi empleat al vostre propi pla o fer referència a la vostra pròpia IDP és un bon model i envia un missatge per al desenvolupament tothom.

La majoria de les organitzacions tindran algun formulari IDP per omplir, o una versió en línia, amb instruccions. L’empleat primer ha d’emplenar el propi formulari, però el gerent també ha de revisar el formulari en preparació per al debat amb l’empleat. Els desplaçats interns solen consistir en els següents:

Objectius profesionals

Això respon a la pregunta "Desenvolupament amb quina finalitat?" Per millorar la feina actual? És el moment de tenir una discussió professional amb el treballador, de saber què volen: algun altre treball, ja sigui una promoció o un moviment lateral, o si estan satisfets amb el lloc on es troben actualment. També és possible oferir comentaris sobre si els objectius professionals de l’empleat són realistes, o bé oferir suggeriments addicionals. Els bons plans de desenvolupament solen tractar tant el treball actual com, si més no, dos possibles rols futurs.

Punts forts i necessitats de desenvolupament

Una avaluació de les principals fortaleses i necessitats de desenvolupament (sovint seleccionades a partir d'una llista de competències o de criteris de revisió del rendiment). Tot i que l’empleat farà la seva pròpia autoavaluació, és el moment de proporcionar la vostra pròpia avaluació de les forces i les necessitats de desenvolupament de l’empleat.

Pot ser que siguin àrees identificades en una avaluació del rendiment, en una avaluació de lideratge de 360 ​​o en comentaris dels altres. No oblideu aprofitar l’oportunitat per reconèixer i reforçar els punts forts. Les fortaleses sovint es milloraran i també es podran aprofitar per fer front a les necessitats de desenvolupament.

Objectius de desenvolupament

Un breu objectiu de desenvolupament per a cada necessitat de desenvolupament. Per exemple, "Millorar les habilitats d'escolta" o "Apreneu a dirigir un equip de productes".

Pla d’acció per abordar els objectius de desenvolupament

Les accions de desenvolupament més comunes, enumerades per ordre d’impacte en el desenvolupament, són

• moure't a un nou treball, adquireixi una tasca difícil en el vostre treball actual
• aprendre d’una altra persona (el vostre gerent, un entrenador, un expert en temes o un model de referència)
• educar-se sobre el tema: fes un curs i llegeix el tema
• i una secció per a les dates de seguiment, actualitzacions d'estat i signatures. Seleccioneu les dates, els costos i qui és el responsable de què. Aquesta part es completarà durant el debat. Les dates us ajudaran a complir els vostres compromisos. Qualsevol cost ha de ser aprovat o no.

La discussió amb el vostre empleat

Planifiqueu una hora amb el vostre empleat per discutir. Permeteu que l'empleat lideri la discussió i passin per cadascuna de les seccions del pla. Escolteu a l'empleat, poseu-vos preguntes per aclarir-les, sondeu-ne per esbrinar els motius pels quals el treballador va triar un objectiu i oferir el vostre propi objectiu de desenvolupament si creieu que l'empleat va perdre un objectiu crític. Escolteu els plans d’acció del treballador i accepteu, modifiqueu, rebutgeu (expliqueu per què) i oferiu les vostres pròpies idees. A continuació, s’expliquen algunes opcions addicionals:

• Feu-ho pregunteu-vos: "Realment mereix la pena?" abans d'afegir els vostres comentaris.
• Feu-ho proporcionar aclariments o comentaris addicionals.
• Feu-ho proporcionar idees de desenvolupament addicionals.
• Feu-ho oferir obrir portes i fer connexions.
• Feu-ho ser solidari, encoratjador.
• Feu-ho estigui disponible per al seguiment, manteniu els vostres compromisos.
• No ho facis tractar-ho com una revisió del rendiment.
• No ho facis siga un coneixedor de tot.
• No ho facis insistiu en totes les vostres idees.
• No ho facis parlar de tu mateix.
• No ho facis ser vagues quan se us demani aclariments.
• No ho facis necessitats de desenvolupament de pollastre i capa de sucre.

Quan arribeu a un acord sobre els vostres objectius i plans, decidiu i accepteu les dates de finalització i les dates de seguiment. Signeu el formulari, amb còpies per a tots dos. Si signeu el pla, és un compromís simbòlic a dos sentits.

Mantingui els seus compromisos i el seguiment sovint.

Les vostres converses de seguiment amb el vostre empleat us ajudaran a reflexionar sobre el que van aprendre, i els dos avaluarem el progrés i elaboraran qualsevol modificació del pla. El PDI hauria de ser un "document viu" i un catalitzador per a debats en curs sobre el desenvolupament del vostre empleat.