Empoderar els empleats per prendre decisions

L’empoderament és una panacea per a molts mals organitzatius, quan l’apoderament s’implementa amb cura. Les persones de les organitzacions diuen que volen potenciar –i sovint volen dir-ho quan ho diuen. Els directius diuen que volen potenciar els empleats, i sovint també ho volen dir.

Les organitzacions compromeses amb el creixement continuat dels seus empleats reconeixen l’empoderament dels empleats com un dels seus mètodes estratègics més importants per motivar els empleats.

L'apoderament dels empleats és també una estratègia clau per permetre a les persones que tinguin la necessitat, les respostes i els coneixements de prendre decisions sobre com servir millor als clients.

Si l’apoderament dels empleats és una eina i estratègia tan excel·lents per dur a terme el treball, el servei al client i la motivació dels empleats, com es pot implementar de manera efectiva l’empoderament dels empleats? Aquí teniu els deu principals motius pels quals falla la capacitació dels empleats.

Per què falla la potenciació dels empleats

Els gestors fan un servei obert a l’empoderament dels empleats, però realment no creuen en el seu poder. Igual que totes les paraules de gestió i gestió empresarial, l'apoderament dels empleats pot semblar una cosa "bona". Després de tot, els respectius llibres de gestió i consultors recomanen que facultatiu els empleats.

Quan facultatiu els empleats, fan créixer les seves habilitats i la vostra organització es beneficia de la seva capacitat. Dret. Els empleats saben quan es tracta seriosament de l’empoderament dels empleats i quan enteneu i passeu la vostra conversa. Els esforços a mig temps o increïbles de l’empoderament fallaran.

Els directors no entenen el concepte de potenciació dels empleats

Els directius no entenen realment el que significa l’empoderament dels empleats. Tenen una vaga idea que l’apoderament dels empleats significa que s’inicien uns quants equips que s'ocupen de la moral dels empleats al lloc de treball o els problemes de seguretat.

Demaneu a la gent què pensen en alguna cosa en una reunió. Permeteu als empleats ajudar a planificar el pícnic de l'empresa. Mal. L'empoderament dels empleats és una filosofia o estratègia que permet a les persones prendre decisions sobre com fer la seva feina.

Els gestors no aconsegueixen establir límits per a empleats habilitats

Els directius no estableixen límits per als empleatspotenciació. En absència, quines decisions poden prendre els membres del personal? Quines decisions poden fer els empleats dia a dia que no necessiten tenir permís o supervisió? Cal definir aquests límits o fracassar els esforços d’empoderament dels empleats.

Gestors Micromanage Empleats habilitats

Els directius han definit l’autoritat de presa de decisions i els límits amb el personal, però després han de gestionar el treball dels empleats. Això sol ser perquè els gerents no confien en el personal perquè prenguin bones decisions. Els membres del personal ho saben i, bé prenen decisions per si mateixos i amaguen els seus resultats, o vénen a vostè per tot perquè no saben el que realment poden controlar.

Un gerent de recursos humans en una petita empresa manufacturera va afegir deu dies al procés de contractació de la companyia, ja que va exigir que el seu personal de recursos humans obtingués la seva signatura en certes fites durant el procés de contractació. La documentació va ser enterrada al taulell durant dies, però el personal no va continuar sense la seva signatura. La seva falta de confiança va fer que l’empoderament dels empleats fos una broma. Els empleats cometen errors? Certament, i també corregen els errors i aprenen d’ells, però enganyar-los sobre els seus límits és pitjor.

Segona Direcció: endevinar les decisions sobre els empleats habilitats

En segon lloc, endevineu les decisions dels empleats que heu donat l’autoritat per prendre una decisió. Podeu ajudar el personal a prendre bones decisions mitjançant l’ensenyament, la formació i la informació necessària. Fins i tot podeu modelar una bona presa de decisions, Però, el que no es pot fer, llevat que es produeixi una complicació greu, s’afebleix o canvia la decisió que vau dotar d’un personal del personal. Ensenyar l’empleat a prendre una decisió millor la propera vegada. Però no sapeu la seva fe en la seva competència personal i en la vostra confiança, suport i aprovació. Desaconsella l’empoderament dels empleats per al futur.

Els gestors no proporcionen un marc estratègic

Els gestors han de proporcionar oportunitats i objectius de creixement i reptes que els empleats poden apuntar i aconseguir. Si no s’ofereix un marc estratègic, en què les decisions tenen una brúixola i mesures d’èxit, impedeix l’oportunitat d’un comportament habilitat. Els empleats necessiten direcció per saber practicar l’empoderament.

Els gestors no proporcionen accés a la informació necessària

Si els directius no proporcionen la informació i l’accés a la informació, la formació i les oportunitats d’aprenentatge necessaris perquè el personal prengui decisions adequades, no us queureu quan els esforços d’empoderament dels empleats queden curts.

L’organització té la responsabilitat de crear un entorn de treball que ajudi a fomentar la capacitat i el desig dels empleats d’actuar de manera habilitada. La informació és la clau per a l'èxit de l'ocupació.

Gestors abdiquen la responsabilitat de les decisions

Els directius abdiquen tota responsabilitat i responsabilitat en la presa de decisions. Quan el personal informador és culpat o castigat per fallades, errors i menys resultats òptims, els vostres empleats fugiran de l’empoderament dels empleats. O bé, identificaran públicament els motius pels quals el fracàs és la vostra culpa, o la seva culpa o la falta de l’altre equip.

No s’aconsegueix suportar les decisions públicament i mantenir-se darrere dels seus empleats i fa que el personal se senti desert. Podeu fracassar l’empoderament dels empleats en seixanta segons. Això està absolutament garantit.

Els gestors no poden eliminar les barreres

Permetre barreres per impedir la capacitat dels membres del personal de practicar un comportament habilitat. L’organització del treball té la responsabilitat d’eliminar les barreres que limiten la capacitat del personal per actuar de manera habilitada. Aquestes barreres poden incloure temps, eines, formació, accés a reunions i equips, recursos financers, suport d'altres membres del personal i un entrenament efectiu.

Els empleats volen lloança, reconeixement i compensació

Quan els empleats se sentin poc compensats, no tenen cap títol per a les responsabilitats que assumeixen, subavaluen, subestimen elogis i infravalorades, no esperen resultats de l’empoderament dels empleats.

Els empleats han de sentir que es compleixen les seves necessitats bàsiques perquè els empleats us donin la seva energia discrecional, l'esforç addicional que la gent inverteix voluntàriament en el treball. Si s’encarrega d’assolir més responsabilitat que les seves posicions i fer que els treballadors se senti excessivament treballats o que no estiguin satisfets pel treball que s’espera, cal fer ajustaments.

La gent vol potenciar, però no volen que s'aprofiti d’ells, ni volen "sentir-se" com si l’organització s’apropa d’ells. Assegureu-vos que les responsabilitats coincideixin amb la feina, que la persona faci la feina a la descripció de la feina o la canviï.

No educa els empleats sobre què significa realment l’empoderament

Sovint, els empleats creuen que "algú", normalment el gerent, ha de concedir l’empoderament dels empleats a les persones que li informen. En conseqüència, els membres del personal informador "esperen" per donar poder, i el gerent pregunta per què la gent no actuarà de manera habilitada.

Heu d’educar els vostres empleats sobre el que realment significa l’empoderament. Educar-los també sobre aquestes deu maneres en què els directius soscavin l’empoderament dels empleats. Ets intel·ligent per demanar-los que et facin saber si exposes algun d'aquests deu comportaments que impedeixen el seu poder.

Penseu en l’empoderament dels empleats, no com un gestor que atorgui els empleats, sinó com una filosofia i una estratègia per ajudar les persones a desenvolupar els seus talents, habilitats i competències en la presa de decisions.

Aquest creixement ajuda els empleats a sentir-se competents, capaços i amb èxit. Persones competents, capaces i amb èxit serveixen millor a la vostra organització. Eviteu aquestes deu trampes d'empoderament dels empleats. No deixeu que la vostra organització deixi de funcionar. L'empoderament dels empleats és tan meravellós quan té èxit.