Per què no funciona el tàctic Sandwich Feedback de l'empleat

Els gestors dels llocs de treball tenen la missió de descobrir maneres de proporcionar als empleats comentaris sobre la millora del rendiment, còmodament i amb comoditat. El sandvitx de comentaris ha estat recomanat en pràctiques de desenvolupament de gestió, consultoria i recursos humans durant anys per molts consultors i formadors diferents.

I, ja saps què? Estan equivocats a recomanar l’entrepà de retroalimentació com a mètode per proporcionar comentaris constructius. Simplement no funciona. I, fins i tot, pot resultar perjudicial per als comentaris dels empleats.

Què és un sandvitx de comentaris

En un sandvitx de retroalimentació, el gestor encapçala un feedback constructiu entre dos casos de comentaris positius sobre el rendiment. La fórmula s’assembla a: iniciar la reunió amb comentaris positius, a continuació, proporcionar comentaris constructius o negatius, i finalitzar la reunió amb comentaris més positius. (Tingueu en compte que la carn constructiva està formada per dos trossos de pa: elogis.)

Independentment que aquest enfocament pugui ser còmode per als directius que busquen maneres fàcils de proporcionar comentaris constructius, el sandvitx de comentaris pot no ser tan útil com es recomana. De fet, pot impedir la comunicació eficaç i significativa de la informació que generarà resultats de millora del rendiment. Aquí teniu per què.

Problemes amb el Sandwich de comentaris

• L’ús d’un entrepà retroalimentat vola davant les recomanacions sobre com proporcionar una retroalimentació efectiva i significativa dels empleats que no sigui positiva. El millor enfocament recomanat per a la millora del rendiment és proporcionar una comunicació directa i senzilla amb exemples del que ha de millorar el treballador.
• Quan un empleat està programat per a una reunió, fins i tot si es tracta d’una reunió habitual, l’empleat anticipa que hi haurà una retroalimentació constructiva. És clar, l’empleat no li agrada tant el feedback constructiu com la retroalimentació positiva, però la reunió va complir les seves expectatives. L’empleat no se sent enganyat ni enganyat. Si l’empleat pot esperar comentaris reals i directes sobre vosaltres, l’empleat us confiarà. La pallissa al voltant de la muntanya es percep com a prevaricació.

• Si proporcioneu comentaris en un sandvitx, l’empleat oblida el que vau dir sobre el seu rendiment positiu quan utilitzeu termes com "i" o "però" per fer la transició al feedback negatiu percebut. L'empleat perd la primera interacció positiva quan experimenta un feedback constructiu de seguiment. Per tant, perds l’avantatge suposat d’oferir primers comentaris positius.
• La retroalimentació de la millora del rendiment que segueix un comentari més positiu distorsiona la importància de la retroalimentació sobre àrees que cal millorar. El treballador es pot confondre sobre la importància del feedback constructiu. Atès que la millora sostinguda és la base de recomanacions sobre elevacions i altres avantatges organitzatius, això posa a l'empleat en desavantatge.

• La retroalimentació positiva és una poderosa eina que els directius poden utilitzar per comunicar el valor del treball i la contribució del treballador a l'organització. Reforça els comportaments que us agradaria veure més a la feina. El sandvitx de comentaris disminueix el valor i la potència de la retroalimentació positiva que es reforça durant el mateix missatge o reunió.

Estratègies alternatives per proporcionar retroalimentació constructiva

Estàs convençut que l’entreteniment d’entreteniment pot impedir realment la retroalimentació del rendiment? Si és així, llavors aquestes recomanacions us ajudaran a proporcionar una informació més efectiva, que permeti als empleats, que permeti modificar el comportament. (I això és el que volia en primer lloc, no?)

• Heu de preparar-vos per a qualsevol reunió durant la qual us proporcionarà un feedback constructiu a un empleat. El patró té un paper important en la vida laboral dels empleats i necessiteu recordar-ho en tot moment.(Sí, això és gravós, però heu escollit ser un cap amb la responsabilitat de proporcionar un feedback constructiu.) La vostra preparació de textos, enfocament i exemples us farà més còmode com a repartidor de comentaris constructius.
• S'ha recomanat una regla addicional als gestors. Si necessiteu un empleat per millorar-ne el rendiment, només cal fer front a una millora important a la vegada. Amb aquest enfocament, l’empleat pot comprendre plenament els canvis necessaris. Podeu passar el temps oferint exemples, desenvolupant un curs d’acció i confiant en la capacitat de millora de l’empleat. Té sentit centrar-se després d'haver donat a l'empleat una visió general de les àrees clau de la millora necessària. Fins i tot podeu demanar a l’empleat que vulguin concentrar-se primer.

• En discutir el rendiment de l’empleat, vinculeu les fallades al seu impacte real sobre el negoci i els companys de feina dels empleats. Ajudeu l'empleat a veure on les seves accions tenen un impacte negatiu en la seva empresa i la seva carrera. Centreu-vos també en els resultats positius que es produiran amb la millora. Cal que l'empleat cregui que tenen esperança a l'horitzó.
• Les àrees que proposes per a la millora poden ja ser evidents per al treballador. L’enfocament senzill permet al treballador reconèixer que veu la necessitat de millorar. De fet, és possible que el treballador estigui experimentant frustracions sobre com abordar la millora i com obtenir millors resultats. Aquesta és una oportunitat per al gestor de desenvolupar una relació amb l'empleat en què el gerent és vist com un recurs útil que està compromès amb l'èxit dels empleats.

• El resultat de la reunió ha de ser un pla d’acció amb sessions de feedback previstes a intervals regulars. El treballador té més probabilitats de millorar amb expectatives clares, dates de venciment i el seu suport habitual. A continuació, assegureu-vos que feu un seguiment amb l’empleat per ressaltar la importància de la seva millora en l’èxit de la seva carrera.
• En una configuració d’avaluació de l’actuació, proporcioneu comentaris feedbacks positius i constructius tot proporcionant l’oportunitat de debatre. Després de tota la discussió, en lloc de proporcionar més comentaris positius, utilitzeu el temps per expressar confiança en la capacitat de millora de l’empleat. Establiu un pla d’acció i una cronologia de punts crítics que especifiqueu quan voleu obtenir informació sobre el progrés de l’empleat.

El sandvitx de retroalimentació és una recomanació obsoleta que va atendre les habilitats, les pors i la inquietud dels directius que esperaven que ajudessin els empleats a millorar el seu rendiment proporcionant comentaris clars i honestos. Si en comptes d'això segueixes aquestes recomanacions, en realitat tens l'oportunitat d'ajudar a cada empleat a tenir èxit.