Personalització en la gestió de la relació de treballadors

La gestió de la relació de treballadors no era l'objectiu de Henry Ford quan va revolucionar el lloc de treball construint els seus cotxes en una cadena de muntatge. Va reduir el temps per construir un cotxe des de les 12 hores fins a les 2,5 hores quan va arribar els cotxes als treballadors, en lloc dels treballadors que arribaven als cotxes.

La seva revolució de la línia de muntatge es va estendre ràpidament a altres indústries i va néixer el treballador substituïble. En lloc d’haver de formar un empleat per construir un cotxe sencer, simplement has d’entrenar a una persona per unir una peça, o per perforar els mateixos sis forats, una i altra vegada.

Avui, la fabricació no és la major part de l'economia nord-americana (encara que és una part crítica), i la majoria de llocs de treball no consisteixen en tasques repetitives. Així doncs, s'ha produït un canvi: en lloc de treballadors que actuen més o menys com la persona que hi ha al costat de la cadena de muntatge, hi ha personalització a la força de treball.

La gestió de la relació de treballadors està passant de l'empleat conforme a l'empresa a la feina adequada a les necessitats de l'empleat. Els gestors de les organitzacions tenen tres oportunitats significatives per personalitzar la gestió de les seves relacions laborals.

Ajuda electrònica personalitzada amb la gestió de la relació de treballadors

Quan un empleat es va presentar a un nou lloc de treball, van trobar un escriptori preparat per a tots els equips necessaris per fer la feina. Aquesta era la norma anterior. Avui dia, moltes companyies han adoptat una política de Bring Your Own Device (BYOD) que permet (o requereix) als empleats proporcionar el seu propi equipament.

De fet, el 85% de les empreses tenen una política BYOD per almenys alguns dels seus empleats. Tot i que existeixen problemes amb aquest enfocament BYOD, sobretot quan es pensa en la seguretat de les dades i en els xocs del programari, permet als empleats treballar amb les eines més còmodes que fan servir.

Ets amant de l'iPhone? Llavors, la vostra organització no us obligarà a aprendre a utilitzar un Android en el treball. Tampoc haurà de portar dos telèfons: el telèfon i el telèfon de treball. Prefereixes utilitzar Microsoft Office a través de Documents de Google? Això està bé, sempre que els documents finals siguin bons.

Aquest és un benefici per als empleats que no han de lluitar per aprendre nous sistemes, però també poden crear-los com a càrrega. Qui paga quan es trenca el portàtil personal d'un empleat? La seguretat del telèfon personal de tothom (on les marques i els models no són iguals) estan actualitzades, de manera que les dades de l’empresa estan protegides?

Els empleats se senten financers carregats per la política BYOD? No voleu personalitzar l’electrònica fins al punt que s’extingeixin les targetes de crèdit dels vostres empleats. No voleu que la vostra política de BYOD pugui danyar la vostra relació amb els vostres empleats.

Gestió de la relació de treballadors amb teletreball

El 70% dels professionals de telecomunicacions de tot el món almenys un dia per setmana, amb un 53% de teletreball almenys la meitat del temps. La gestió de la relació de treballadors canvia completament quan els seus empleats no només es troben en una oficina diferent, sinó que poden treballar en un altre estat o fins i tot en un país diferent.

Molts directius van creure en "gestionar-se caminant", però això no és possible en els nous entorns de treball flexibles. Hauríeu de canviar-lo a l'administració enviant missatges instantanis als vostres empleats. per la seva cara solcada, sinó pel resultat final del seu treball.

Mentre que els sistemes informàtics us poden permetre veure quan un empleat escriu o fa clic als teclats de l’ordinador, no és el mateix que la vostra pròpia avaluació visual.

Gestió de la relació de treballadors amb horaris flexibles

A més de treballar des de casa, els horaris flexibles també formen part d’un estil de gestió més personalitzat per als empleats. Algunes d'aquestes personalitzacions són requerides per la llei. Per exemple, en virtut de la Llei de metges i permisos familiars (FMLA), un empleat amb un problema de salut (o tenir cura d'un membre de la família amb un problema de salut) pot ser elegible per prendre FMLA intermitent.

Això permet que el treballador vingui a la tarda dos dies a la setmana per tractar una condició de salut o veure un metge. Un empleat amb discapacitat pot necessitar un allotjament raonable per tenir un horari flexible.

Però, donant flexibilitat per personalitzar les hores que el treballador vol treballar és simplement una bona gestió. És possible que un empleat amb fills petits prefereixi anar aviat i anar a casa aviat per conèixer l'autobús escolar. Un altre empleat pot preferir entrar a les 10 del matí i treballar fins a les 7 de la tarda.

Els llocs de treball troben que permetre aquest tipus d’horaris flexibles pot augmentar la productivitat i la participació. No tothom és el mateix, de manera que el model de fàbrica de la línia de muntatge no funciona tan bé com ho feia abans.

La línia de fons

Els canvis tecnològics permeten aquest canvi a un lloc de treball personalitzat, centrat en els empleats, i no és probable que esdevingui més estricte en el futur. La gran idea d’Henry Ford va revolucionar la fabricació, però ara la gestió de la relació de treballadors mitjançant la personalització està revolucionant l’experiència de l’ocupació.