Com es prepara per a diferents tipus d'entrevistes

Les entrevistes solen ser tan estressants per a l'entrevistador com per al sol·licitant d'ocupació. Si enteneu els diferents tipus d’entrevistes, incloent-hi el perquè i l’èxit, podeu fer que les vostres entrevistes siguin més còmodes per a ambdues parts.

Quan realitzeu una entrevista, assegureu-vos que no us trobeu com preparats, curts de temps, apressats, distrets o sense experiència en fer entrevistes. És la vostra feina fer les preguntes adequades per determinar si un candidat pot actuar amb èxit a la posició.

Entrevistes de projecció

Les entrevistes es divideixen en dues categories: l’entrevista de selecció i l’entrevista de contractació o selecció. Les entrevistes de selecció qualifiquen a un candidat abans de reunir-se amb un gerent de contractació per a una possible selecció i servir per eliminar candidats. Normalment són estratègies ràpides, eficients i de baix cost que donen lloc a una llista curta de candidats qualificats. L'entrevista de contractació o selecció pot assumir moltes formes diferents.

Un reclutador de tercers o algú del departament de recursos humans sol fer entrevistes de detecció. Aquests entrevistadors experimentats i professionals són especialistes en entrevistar i examinar els candidats.

Han de ser eficaços per jutjar el caràcter i la intel·ligència i determinar si el candidat és adequat per a la cultura de l'empresa. També haurien de ser útils per identificar possibles banderes vermelles o àrees problemàtiques en el fons de treball i les qualificacions generals del candidat. Algunes preguntes d’entrevistes es refereixen a l’ètica. Alguns exemples d’entrevistes de projecció inclouen l’entrevista telefònica, l’entrevista de l’ordinador i l’entrevista de videoconferència.

Entrevistes telefòniques

L’entrevista telefònica és la forma més habitual de realitzar un examen inicial. Això ajuda l’entrevistador i el candidat a tenir un sentit general si estan mútuament interessats en fer una discussió més enllà de la primera entrevista. Les entrevistes telefòniques també estalvien temps i diners. Les entrevistes poden ser gravades en cinta per a la revisió d'altres entrevistadors. Durant una entrevista telefònica, l'objectiu del candidat és organitzar una reunió cara a cara.

Entrevistes informàtiques

L'entrevista amb ordinador implica respondre a una sèrie de preguntes tipus test per a una possible entrevista de treball o simplement enviar un currículum vitae. Algunes d'aquestes entrevistes es realitzen a través del telèfon o accedint a un lloc web. Es podria demanar als candidats que empenyen els botons adequats en un telèfon per respondre a les preguntes, o bé podrien dur a terme l’entrevista en línia.

Entrevistes de vídeo

Més de la meitat de les empreses nord-americanes més grans ja utilitzen la videoconferència en línia com a alternativa a les reunions cara a cara més costoses. La seva contínua caiguda de costos el converteix en un recurs popular tant per a empreses com per a ús domèstic.

Contractar entrevistes

Entrevistes individuals

Aquesta és la tradicional entrevista on els candidats es reuneixen amb els empresaris en persona, individualment. Tant el candidat com l’empresari solen allunyar-se d’aquesta entrevista amb la sensació que l’ajust sigui correcte.

Entrevistes en sèrie

Les entrevistes en sèrie es produeixen quan els candidats passen d’un entrevistador a un altre al llarg del dia. No es pren cap decisió fins que no s'hagi realitzat l'entrevista final i tots els entrevistadors han tingut l'oportunitat de parlar entre ells. Com que els candidats només tenen una oportunitat per fer la primera impressió correcta, haurien de ser energitzats i estar preparats per a la següent entrevista.

Entrevistes seqüencials

En una entrevista seqüencial, el candidat es reuneix amb un o més entrevistadors de manera individualitzada durant diversos dies, setmanes o fins i tot mesos. Cada entrevista pretén traslladar progressivament un candidat a l'aprenentatge de més detalls sobre la posició, l'empresa i, amb sort, una oferta de feina.

Entrevistes del panell

En una entrevista en panell, el candidat apareix davant un comitè o un panell d'entrevistadors. Els candidats s’avaluen sobre habilitats interpersonals, qualificacions i la seva capacitat de pensar. Aquest tipus d’entrevista pot ser intimidant per a un candidat.

En una entrevista en panell, el candidat ha de tenir contacte visual i comunicar-se individualment amb cada membre del grup o panell.

Entrevistes de grups

En una entrevista en grup, una empresa entrevista a un grup de candidats per a la mateixa posició al mateix temps. Com a resultat, l’empresa té una idea del potencial de lideratge, l’estil i les habilitats persuasives d’un candidat.

Aquest tipus d’entrevista pot resultar aclaparador per a un candidat, que necessita comprendre la dinàmica que l’entrevistador estableix i determinar les regles del joc. Ha d'evitar conflictes de poder, ja que fan que el candidat sembli poc cooperatiu i immadur. L’entrevistat ha de tractar amb respecte els altres candidats mentre influeix en ells. Al mateix temps, necessita mantenir els ulls a l'entrevistador per no perdre's senyals importants.

Entrevista de situació o rendiment

En entrevistes sobre situació o rendiment, es pot demanar als candidats que juguin un rol en una de les funcions del treball per avaluar habilitats específiques. Després d'haver-se donat una situació o un problema específic, hipotètic, se'ls pregunta com es tractaria o descriure una solució potencial. Això pot ser difícil si l’entrevistador no proporciona prou informació perquè el candidat recomani una solució o un curs d’acció. Aquest tipus d’entrevista s’utilitza sovint per seleccionar candidats per a una posició representativa del servei al client en un departament o botiga de descompte.

Entrevista d’audició

Les entrevistes d’audició funcionen bé per a llocs en què les empreses volen veure un candidat en acció abans de prendre una decisió sobre la contractació. Els entrevistadors poden portar el candidat a través d'una simulació o exercici breu per avaluar les habilitats del candidat. Això permet a un candidat demostrar les seves habilitats de forma interactiva i familiar per al candidat. Aquest tipus d’entrevista funciona bé per a programadors, formadors, soldadors i mecànics.

Entrevista d’estrès

Una entrevista d'estrès generalment pretén situar el candidat sota tensió i avaluar-ne les reaccions sota pressió o en situacions difícils. Un candidat es pot celebrar a la sala d'espera durant una hora abans que l'entrevistador la saluti. El candidat pot enfrontar silencis llargs o mirades fredes. L’entrevistador pot desafiar obertament les creences o el judici de l’entrevistat.

També es pot demanar al candidat que realitzi una tasca impossible sobre la marxa, com per exemple convèncer l’entrevistador d’intercanviar sabates amb el candidat. Els insults, la rudesa i la mala comunicació són molt habituals. Tot això se suposa que ha estat dissenyat per veure si el candidat té el que necessita per suportar la cultura de l'empresa, els clients de la companyia o qualsevol altra possible estrés.

Entrevista de comportament

Moltes empreses utilitzen cada vegada més l'entrevista conductual. Depenent de les responsabilitats de la posició i de les condicions de treball, es pot demanar a un candidat que descrigui una situació que requereixi habilitats per resoldre problemes, adaptabilitat, lideratge, resolució de conflictes, tasques múltiples, iniciativa o gestió d'estrès. L’entrevistador vol saber com el candidat s'ocupa d’aquest tipus de situacions per indicar el rendiment futur. Hi ha diversos tipus d'entrevistes de comportament:

• Entrevista estructurada amb preguntes en capes: els entrevistadors qualificats solen utilitzar això, demanant una sèrie de preguntes de comportament i preguntes no conductuals. Les preguntes sovint se superposen i estan dissenyades per recopilar informació sobre cadascuna de les principals preocupacions empresarials.
• Entrevista informal: Aquest tipus és casual i relaxat. Es pretén que el candidat parli i sigui massa amable. El candidat pot revelar més informació del que podria fer. Massa informació, massa aviat, pot eliminar-lo.
• Instruments / proves d'avaluació: S'utilitzen diversos tipus de proves per determinar si un candidat és adequat per a l'empresa. Els inventaris de personalitat avaluen els tipus de personalitat. Els inventaris d’aptitud avaluen les aptituds en determinades àrees d’habilitat. Els inventaris d’interès avaluen interessos en diverses categories professionals. Els instruments combinats poden ser una combinació d’aquests.
• Entrevista combinada: Aquest tipus d’entrevista combina dos o més tipus d’entrevistes anteriors. Això es podria produir en la mateixa entrevista, en entrevistes posteriors o en ambdues coses.

Entrevista directiva o estil estructurat

En una entrevista directiva o estructurada, l’entrevistador té una agenda clara i la segueix sense compromís. Les empreses utilitzen aquest format rígid per garantir la paritat entre entrevistes. Els entrevistadors pregunten a cada candidat la mateixa sèrie de preguntes perquè puguin comparar els resultats.

Entrevista d'equips d'etiquetes

L’entrevista entre equips sovint és atractiva per a les empreses que depenen en gran mesura de la cooperació entre equips.Un candidat pot estar esperant conèixer-se de forma individualitzada amb un entrevistador, però es troba en una habitació amb diverses persones. Els empresaris volen obtenir informació sobre diverses persones quan entrevisten candidats.

Volen saber si les habilitats d'un candidat equilibren les necessitats de l'empresa i si el candidat pot estar bé amb altres treballadors. Els candidats haurien d’utilitzar l’oportunitat per obtenir la major quantitat d’informació possible sobre l’empresa. Cada entrevistador té una funció diferent a l'empresa amb una perspectiva única sobre el negoci.

Entrevista d'estil meandre

Per desgràcia, l’entrevista a l’experiència sense experiència és una de les entrevistes que s’estancien. L’entrevistador confia en el candidat per liderar la discussió. L’entrevistador podria començar amb una declaració com "Digues-me de tu mateix". Els candidats poden utilitzar això per a ells.

Aquest tipus d’estil d’entrevista permet que un candidat orienti l’entrevista de la manera que millor serveixi al candidat. Però un candidat ha de recordar que es manté respectuós amb l’entrevistador i no dominar l’entrevista.

Entrevistes de menjar

L’entrevista a l’hora del menjar s’utilitza per determinar com és un candidat en un entorn social. Però entrevistar durant un àpat pot ser el pitjor malson o el desafiament del candidat. Els entrevistadors no només volen saber com es tracta d’una bifurcació, sinó també com es tracta del seu amfitrió, dels seus convidats i del personal que serveix. Un candidat ha de tenir indicacions de l’entrevistador i sempre recorda que és la convidada. El sol·licitant hauria de seure després del seu amfitrió, mostrar l’etiqueta adequada i agrair l’amfitrió pel seu temps.

Entrevistes de seguiment

Les empreses retornen els candidats a entrevistes de segon i de vegades de tercers o quarts de seguiment. De vegades només volen confirmar que és el seu candidat ideal. De vegades, tenen dificultats per decidir entre una petita llista de candidats. Altres vegades, altres responsables de la decisió de l'empresa volen tenir una idea de qui és el candidat abans de prendre una decisió sobre la contractació.

Entrevistes addicionals poden anar en diverses direccions. En reunir-se amb el mateix entrevistador, un candidat pot centrar-se a consolidar la relació, entendre on va la companyia i com es formen les seves habilitats amb la visió de l'empresa i la seva cultura. Els candidats poden trobar-se negociant un paquet de compensació, o bé poden acabar començant amb un nou entrevistador.

Entrevista informativa

L’entrevista informativa està infrautilitzada per cercadors d’ocupació. Els sol·licitants d'ocupació asseguren reunions informatives per demanar consell a algú en el seu camp actual o desitjat. També volen obtenir més referències a altres persones que els puguin assessorar. Atès que els empresaris volen mantenir-se al capdamunt d’una llista de talent disponible, encara que no tinguin ofertes de feina, sovint s’obren a aquest tipus d’entrevistes. El sol·licitant d'ocupació i l'empresari intercanvien informació i es coneixen millor sense fer referència a l'obertura de feina.

Conclusió

Les entrevistes requereixen molt de temps i calen formació per fer-les bé. Són un mètode flexible per avaluar i seleccionar candidats per a tots els nivells i tipus de posicions. Mitjançant la generació de coneixements, permeten a l'entrevistador jutjar si un candidat és adequat per a l'empresa.

No obstant això, la informació de diferents entrevistes pot ser potencialment difícil de gestionar. Per exemple:

• Pot ser que sigui difícil organitzar aquestes idees de manera eficaç, de manera que proporcionin una imatge clara del candidat.
• Les idees reunides poden estar obertes a possibles biaixos entrevistadors.
• Els entrevistadors poden faltar a certes àrees de coneixement, habilitats i habilitats.
• Un entrevistador pot posar èmfasi en un àmbit i descuidar els altres.
• Atès que les observacions dels entrevistadors són subjectives, poden ser inexactes.

És imprescindible que les empreses trobin estils i formats d’entrevistes beneficiosos per a les necessitats de l’empresa i dels seus possibles empleats. Si poden aconseguir aquest objectiu, poden construir forces del banc i situar les persones adequades en les posicions adequades.

Nita Wilmott ([email protected]) és actualment estudiant a temps complet, especialitzada en recursos humans, al Tulsa Community College de Tulsa, Oklahoma. Ha estat propietària de dues empreses i ha treballat en moltes empreses en diverses indústries.