Informeu-vos sobre els nivells de grau de posició

Moltes organitzacions, institucions i organismes governamentals (governs estatals i locals, el govern federal i diverses agències) utilitzen un sistema de nivellació de grau de posició / empleat que ajuda a diferenciar les posicions i estandarditza la compensació a través de competències i conjunts equivalents.

La creació i el manteniment d’un sistema de nivells de qualificació dels empleats estandarditzats ajuda a assegurar una compensació justa pel mateix nivell de treball entre els diferents departaments i divisions. Penseu en una empresa de programari típica que empra programadors, provadors, especialistes en suport, representants de vendes, especialistes en màrqueting, gestors de projectes, gestors de recursos humans, comptables, etc.

Seria un desafiament garantir una compensació coherent i justa a través d’aquests molts rols diferents sense crear cap tipus de mecanisme d’estandardització. En la realitat, per a cada títol de posició hi ha diversos nivells, incloent-hi rols júnior o sènior per a directius i col·laboradors individuals, i podeu imaginar el potencial de confusió sense un sistema organitzat. La posició o el sistema de nivells de grau dels empleats ho fa justament.

Exemple de posició / descripcions de nivell de personal

A continuació, es mostren exemples de descripcions de nivell de grau dels empleats de cada treballador fins al nivell de vicepresident.

Nivell A: Contribuïdor individual de nivell d’entrada

Les persones d'aquest nivell solen seguir rutines de treball estàndard. També fan el següent:

• Treballa sota supervisió estreta (generalment).
• Normalment tenen molt poca capacitat de presa de decisions.
• No tingueu responsabilitat pressupostària ni capacitat per gastar sense aprovació.
• Requereix (normalment) menys de tres anys d’experiència rellevant.

Nivell B: col·laboradors individuals amb experiència

Les persones en aquest nivell solen tenir experiència procedimental o de sistemes. També fan el següent:

• Treballa sota supervisió general.
• Preneu decisions basades en procediments establerts.
• Pot tenir responsabilitat pressupostària nominal o capacitat de despesa.
• Requereix de tres a cinc anys (normalment) d’experiència rellevant.

Nivell C: gestors i professionals tècnics sènior i col·laboradors individuals

Els individus d'aquest nivell han de tenir el domini dels procediments i sistemes utilitzats. També fan el següent:

• Treballa amb objectius mesurables específics (generalment) que requereixin habilitats de planificació operativa amb una supervisió poc directa.
• Tenir una llibertat considerable per prendre decisions dins de la seva unitat.
• Participeu en els processos de contractació, desenvolupament i personal relacionats.
• Tenir responsabilitats pressupostàries (normalment).
• Exerciti habilitats crucials per a les persones.
• Cal cinc a set anys d’experiència rellevant.

Nivell D: directors

Els individus d'aquest nivell han de tenir una comprensió profunda de l’aplicació teòrica i pràctica dels principis de la seva professió. També fan el següent:

• Treballa amb objectius generals per a la seva àrea de responsabilitat.
• Tenir una latitud significativa per prendre decisions per a les seves unitats operatives o funcionals.
• Teniu autoritat de contractació / incendi sobre els membres de l’equip.
• Tingueu en compte la responsabilitat de les despeses directes dels pressupostos significatius del departament o de la unitat
• Exerciu habilitats essencials per a les persones.
• Requereix de vuit o deu anys d’experiència rellevant.

Nivell E: vicepresidents / directors generals

Els individus en aquest nivell són professionals experimentats en el seu camp d’experiència. Fa el següent:

• Donar orientació estratègica a les unitats sota el seu control.
• Desenvolupa i dirigeix ​​objectius a curt ia curt termini per a les seves unitats.
• Exerciu una àmplia latitud de presa de decisions dins de les seves unitats funcionals.
• Tenir un control pressupostari complet sobre les funcions sota el seu control.
• Fer ús de les habilitats essencials de les persones, inclosa la capacitat de desenvolupar subordinats.
• Requereix més de 10 anys d’experiència rellevant.

Posició dels nivells de qualificació i nivells de compensació

Els nivells de qualificació de posició anteriors es regiran per un conjunt de paràmetres de compensació descrits com a nivell de grau de compensació. Cada nivell de posició diferent tindrà el seu propi rang de salari, de baix a alt.

A més, pot haver-hi diverses capes dels graus de compensació en què els salaris baixos, alts i mitjans varien de nivell a nivell. Tingueu en compte que la categoria de gerents de nivell C pot incloure designacions de gerent júnior, gestor i gestor sènior, totes amb els seus propis rangs de compensació.

Desenvolupament de nivells de grau

El procés de desenvolupament, implementació i, a continuació, la millora dels nivells de grau de posició i compensació al llarg del temps és normalment la responsabilitat del departament de recursos humans. Penseu en la petició d’un vicepresident de crear una nova posició. Treballaria amb l’equip de recursos humans en el següent procés:

• Descriu detalladament la naturalesa, l’abast i les responsabilitats del nou rol.
• Definiu els criteris d’educació i experiència de fons necessaris per al rol.
• Avaluar l’autoritat pressupostària i de presa de decisions del rol.
• Mireu la progressió de la carrera esperada per al lloc.
• Compareu el paper amb altres membres del departament.
• Compareu els paràmetres de rol i de treball amb exemples externs.

Un cop completat l'anterior, l'executiu de recursos humans decidirà en quin nivell caurà la posició. Després de solucionar aquest nivell de posició, s'aplicaria la matriu de compensació i es documentaran les posicions de baixa, mitjana i alta per a la compensació.

Les dades de compensació del mercat per a posicions equivalents en indústries similars serien utilitzades per comparar l’avaluació interna amb les realitats externes.

La línia de fons

Aquest procés detallat i implicat ajuda a garantir la coherència en el tractament de tots els empleats, independentment de les seves funcions o de les seves vocacions primàries.