Com gestionar els empleats perezosos

Fins i tot si només un empleat no talla el pes, pot afectar la productivitat, el servei al client i, en última instància, les vendes. Les organitzacions primes d’ara no poden tolerar res d’un esforç inferior al 100 per cent de tots els empleats.

Efecte del Domino

L’impacte més significatiu d’un “slacker” no s’ha de sentir necessàriament a l’organització en general, sinó als companys de treball de l’empleat que han de treballar més per cobrir el "slacker". Quan un directiu no té coneixement de la situació, o bé decideix no abordar-lo, la moral pateix i, finalment, els bons empleats baixen els seus estàndards o renuncien.

Definició d’un empleat lletós

Què és exactament un empleat "mandrós"? El terme mandrós és sens dubte un terme crític i subjectiu, de manera que els gestors han de tenir cura en aplicar etiquetes com "mandrós", "relaxat", o "mort" a performers pobres. Han de determinar primer la causa del mal rendiment i, a continuació, prendre les mesures adequades per fer-ne front.

Quan es tracta d’analitzar els programes de rendiment dels empleats, és possible que vulgueu recórrer al clàssic llibre de Robert F. Mager, Analitzant problemes de rendiment: O, realment, vós: com esbrinar per què la gent no fa el que ha de ser, i què fer al respecte.

Ajuda per identificar "No es pot fer" de "No ho farà"

Mager presenta un model que ajuda el gerent a determinar si és un empleat no puc fer alguna cosa (habilitat), enfront de l’empleat no voler fer alguna cosa (voluntat). Va desenvolupar un diagrama de flux amb una sèrie de preguntes "sí-no" que els directius poden utilitzar per determinar el problema.

La manera més senzilla de dir la diferència és fer la pregunta,"Si poses una pistola a la el cap de l’empleat, podrien fer-ho? " Si la resposta és no, llavors és un problema d’habilitat. La solució podria ser una formació addicional o pràctica. Si la resposta és afirmativa, llavors és un problema de voluntat o una manca de motivació adequada.

El llibre de Mager proporciona una sèrie de preguntes (amb explicacions detallades a cada capítol) que un gestor pot demanar per què un treballador no està motivat per actuar al nivell esperat. Depenent de la resposta, el gerent pot prendre les mesures adequades –que no sempre significa disciplinar o acomiadar l’empleat.

Preguntes a preguntar als empleats

Es castiga el rendiment desitjat o es premia?

L'exemple clàssic de "recompensar el mal comportament" és quan un nen es fa malament per obtenir l'atenció dels pares. En un lloc de treball, un empleat pot ser recompensat amb el pagament de les hores extres per no fer-ne el treball. Podeu aprofundir en els detalls amb aquestes preguntes sondes:

• Quina és la conseqüència de la realització de les preferències?
• És castigant actuar tal com era previst?
• Els empleats perceben que el rendiment desitjat està orientat a les sancions?
• El món dels empleats esdevindria una mica més reduït si s'aconseguia el rendiment desitjat?
• Quin és el resultat de fer-ho de la manera actual en lloc del meu camí?
• Què surten de les prestacions actuals en forma de recompensa, prestigi, estat, jollies?
• Els empleats obtenen més atenció per comportar-se malament com per comportar-se?
• Quin esdeveniment del món suporta (recompensa) la forma actual de fer les coses? Estic recompensant inadvertidament el comportament irrellevant mentre m’enfronto les conductes crucials?

• Els empleats són físicament inadequats o fan menys perquè és menys cansat?

Els realment és important?

• La interpretació de la gestió és important per a l'executant?
• Hi ha un resultat favorable per a la realització?
• Hi ha un resultat no desitjat per no actuar?
• Hi ha una font de satisfacció per a la realització?
• Els empleats poden estar orgullosos d’aquest rendiment com a individus o membres d’un grup?
• Hi ha satisfacció de les necessitats personals de la feina?

Hi ha obstacles a la realització?

• Què impedeix que els treballadors actuïn?
• Els empleats saben el que s'espera?
• Els empleats saben quan fer el que s'espera?
• Hi ha demandes en conflicte amb el temps dels treballadors?
• No tenen autoritat els empleats? El temps? Les eines?
• Hi ha polítiques restrictives o una "manera correcta de fer-ho" o una "manera que sempre hem fet" que hauria de canviar?
• Puc reduir la "competència de la feina": les trucades de telèfon, els "incendis", demandes de problemes menys importants però més immediats?

Al final del dia, un gerent només ha d’entrenar l’empleat o fer una acció disciplinària progressiva. En fer-ho, poden confiar que han donat a l'empleat tots els beneficis del dubte i estan prenent les mesures adequades per corregir el problema correcte.