Reclutament i projecció en xarxes socials

Els llocs de mitjans socials en línia ofereixen oportunitats significatives per als empresaris que volen contractar possibles empleats, però també presenten reptes significatius si els empresaris volen utilitzar-los per a la revisió i la revisió de fons. La comprovació de les referències laborals dels empleats és encara més problemàtica a les xarxes socials en línia.

No hi ha consens entre els empresaris sobre la cerca en línia d’informació sobre possibles empleats a causa de possibles càrrecs de discriminació i de contractació per negligència. Fins ara, la pràctica de la selecció de mitjans socials i les revisions de fons per part dels empresaris és mínima. No obstant això, es preveu que el percentatge d'empresaris que comproven informació en línia creixi, ja que la incorporació de mitjans socials en línia es consolidarà en el teixit de les xarxes socials i de la recerca de feina.

Està preparat amb polítiques i procediments per integrar la informació que trobareu en línia a les vostres pràctiques de selecció i control de antecedents? Rob Pickell *, vicepresident sènior de solucions de clients a HireRight, comparteix els seus coneixements sobre reclutament, detecció i antecedents de xarxes socials en línia.

Mitjans de comunicació social com a eina de contractació

Els empresaris utilitzen els mitjans de comunicació social com a valuosa eina per a la contractació i la contractació de possibles candidats. Les xarxes socials permeten a les organitzacions construir la seva marca d’ocupació i la seva consciència, ampliar l’amplitud i la profunditat de la seva xarxa, orientar-se als millors talents d’un ampli ventall d’habilitats i millorar l’eficàcia dels seus esforços de reclutament.

Segons un informe d’investigació recent de la Society for Human Resource Management (SHRM), el 76% de les empreses va dir que utilitzen o tenen previst utilitzar llocs de xarxes socials per al reclutament. Més de la meitat dels empresaris responen que els llocs de xarxes socials són una manera eficaç de contractar candidats.

LinkedIn és la versió web de la xarxa de negocis. Tots hem sentit que la creació de xarxes és la millor manera de trobar una nova feina i podeu veure LinkedIn com l’equivalent en línia a la creació de xarxes d’empreses en persona. Per a persones que busquen feina, LinkedIn proporciona una manera fàcil i gratuïta de fer una xarxa amb un gran nombre de persones que coneix i de la gent que coneix. LinkedIn també permet als sol·licitants d'ocupació seguir les notícies i les ofertes de feina dels seus ocupadors.

Per als empresaris, LinkedIn proporciona una gran quantitat d'informació sobre les qualificacions dels sol·licitants d'ocupació i pot ajudar els empresaris a aprofitar les seves pròpies xarxes per trobar possibles candidats per a llocs de treball. LinkedIn també ofereix als empresaris una solució basada en les tarifes que els permet trobar de forma més ràpida i fàcil candidats d'ocupació potencials que millor coincideixin amb les qualificacions de la feina que volen omplir.

Igual que LinkedIn, Facebook i Twitter permeten als empresaris crear una presència que reflecteixi la seva marca laboral, que pugui trobar candidats potencials i publicar feines. A més, permeten grans oportunitats de comunicació amb grups d’individus que vulguin seguir l’organització. Algunes empreses tenen canals de treball i / o reclutadors individuals que operen comptes dedicats de Twitter per comunicar-se amb candidats interessats.

Riscos d'ús en la detecció

Els mitjans socials són una manera idònia de trobar i reclutar candidats, però la dificultat es produeix quan la informació que es proporciona als llocs de xarxes socials s'utilitza per eliminar o extreure explícitament un candidat. Aquesta eliminació, quan es basa en dades trobades a través de contingut de mitjans socials, obre l’empresari als possibles riscos de responsabilitat civil, reclamacions de discriminació i incompliment de la normativa.

Tot i que actualment hi ha pocs precedents legals directes sobre aquest tema, és probable que la legislació i la jurisprudència es tornin més clares en un futur pròxim. Mentrestant, els riscos són evidents i poques empreses volen ser el focus de qualsevol acció legal. En aquest punt, és important que les organitzacions tinguin polítiques que protegeixin de les pràctiques discriminatòries i siguin explícites en com la informació sobre els mitjans socials pot ser utilitzada pels empleats en el procés de contractació.

Avui no hi ha gaire informació disponible sobre l’ús de les xarxes socials de l’empresari específicament per a comprovacions de antecedents. No obstant això, es creu que el percentatge d'empresaris que utilitzen les xarxes socials per a les proves de fons és reduït.

Generalment, les pràctiques de detecció de antecedents i de detecció de mitjans socials dels empresaris es divideixen en tres categories bàsiques:

• No accedir a llocs de xarxes socials en absolut per a cap propòsit en la contractació.
• Utilitzar els mitjans de comunicació social per a l’aplicació de subministrament de candidats, però no utilitzar-lo per a la selecció o la revisió de fons.
• Utilitzar les xarxes socials en totes les àrees de contractació.

Riscos legals i normatius

Els empresaris han de consultar amb el seu assessor legal abans de desenvolupar una aproximació a l’ús de les xarxes socials en la contractació. Especialment si l’empresari té intenció d’utilitzar les xarxes socials com a part del procés de selecció i revisió de fons. Hi ha almenys dues categories de problemes legals en competència:

• Discriminació: La majoria d’empresaris tenen polítiques d’ocupació estrictes que impedeixen que els seus reclutadors i gestors de contractació aprenguin informació potencialment discriminatòria sobre els candidats. Tanmateix, la visita a les pàgines de mitjans socials d’una persona crea l’oportunitat de veure grans quantitats d’informació en contra d’aquestes pràctiques no discriminatòries. Si un reclutador ha accedit a aquestes dades, és difícil demostrar que no van ser influenciats per ell en la seva decisió de contractació.
• Contractació negligent: Els empresaris han de tenir en compte el risc potencial que suposa una demanda per negligència de contractació o de negligència relacionada amb la informació del perfil de les xarxes socials. Com a exemple hipotètic, és possible que si es produís un incident de violència en el lloc de treball quan es disposés d’informació sobre el perfil de xarxes socials públiques de l’autor que hagués pogut predir el comportament posterior, l’empresari pot ser considerat responsable de la negligència de no utilitzar aquesta informació disponible quan van prendre la decisió de contractar. Tot i que aquesta situació encara no s'ha pogut desenvolupar, els factors clau no són diferents dels casos anteriors en què no es va considerar que la informació disponible al públic va donar lloc a importants guardons del jurat.

Valor relatiu

Curiosament, és probable que la majoria de les empreses tinguin el valor de realitzar proves de detecció i antecedents en els mitjans socials. HireRight va realitzar una enquesta en què més de 5.000 sol·licitants van ser revisats aleatòriament a través dels seus llocs de xarxes socials. D'aquests, una mica més de la meitat no tenien ni informació pública disponible ni cap informació que pogués estar associada clarament a l'individu. Dels que tenien un perfil de mitjans socials públics, menys de l'1% tenia informació relativa a una decisió de contractació, per exemple, sobre l'ús de drogues, el material pornogràfic, l'orientació a la violència, etc.

Tenint en compte els desafiaments inherents a actuar sobre aquestes dades combinats amb l’eficàcia de les eines de selecció actuals, el valor addicional proporcionat per la informació del perfil social és mínim. En la nostra avaluació, per reduir el risc de contractació i prendre decisions més informades, no existeix un substitut adequat per a una comprovació de antecedents de qualitat a través d'un proveïdor de confiança.

* Rob Pickell és vicepresident sènior de solucions de clients a HireRight, Inc. a Irvine, Califòrnia, proveïdor de solucions de detecció de antecedents laborals i medicaments. Rob ha aportat informació sobre l’ús de les xarxes socials en la selecció d’ocupació a nombroses publicacions, incloent-hi SHRM.org, ERE.net, Canadian HR Reporter, HRO Avui i Revista de recursos humans.

Susan Heathfield fa tot el possible per oferir assessorament acurat, de sentit comú, de gestió de recursos humans ètics, empresarials i de llocs de treball, tant en aquest lloc web com en aquest lloc web, però no és un advocat i el contingut del lloc, mentre autoritzat, no es garanteix la exactitud i la legalitat, i no es pot interpretar com a assessorament legal.

El lloc té una audiència mundial i les lleis i regulacions laborals varien d’un estat a un altre i de país a país, de manera que el lloc no pot ser definitiu en tots els llocs de treball. En cas de dubte, busqueu sempre assessorament legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar-vos que la vostra interpretació legal i les vostres decisions siguin correctes. La informació d’aquest lloc només serveix d’orientació, idees i assistència.