Etapes de gestió de canvis

El canvi és un procés complex. Heu de considerar molts problemes quan us acostem a una oportunitat de canviar. La necessitat d’habilitats per a la gestió del canvi és una constant en el món de les organitzacions que canvia ràpidament.

El següent model de canvi en sis etapes us ajudarà a entendre el canvi i fer canvis en la vostra unitat de treball, departament o empresa de manera efectiva. El model també us ajuda a entendre el paper de l’agent de canvi, la persona o el grup que assumeix la responsabilitat primària per aconseguir els canvis desitjats.

Una organització ha de completar cadascun dels passos del model per tal que els canvis es produeixin de manera efectiva. Tanmateix, la finalització dels passos pot ocórrer en un ordre alguna cosa diferent del que apareix aquí. En algunes situacions, els límits entre les etapes no estan clars.

Què afecta la gestió del canvi?

Les característiques organitzatives, com ara el nivell d’intervenció i l’empoderament dels empleats, afecten el procediment dels canvis. Les unitats que desitgin i / o tinguin experiència amb un major grau de participació de les persones poden portar a la gent de bon grat en el procés de canvi en una etapa anterior.

Les característiques dels canvis, com ara la mida i l’abast, també afecten el procés de canvi. Els grans canvis requereixen més planificació. Els canvis que impliquin una organització total requeriran més planificació i implicació de més persones que fer canvis en un sol departament.

Els canvis que tenen un suport generalitzat són més fàcils d’implementar. Els canvis que els empleats veuen com a guany més que com a pèrdua també són més fàcils d’implementar.

Quan es prenen els passos correctes, involucren a les persones adequades i tendeixen als impactes potencials del canvi, es redueix la resistència al canvi. Aquests passos de gestió del canvi ajudaran a la vostra organització a realitzar els canvis necessaris i desitjats.

Comencem per una cita preferida sobre el canvi:

"El canvi és difícil perquè la gent sobreestima el valor del que té i subestima el valor del que poden guanyar-se". - Belasco i Stayer

Té sentit? Ajusteu la vostra experiència? Ara, amb les etapes de gestió del canvi.

Etapes de gestió de canvis

Aquestes etapes de gestió de canvis us ajudaran a abordar el canvi de la vostra organització de manera sistemàtica que us ajudarà a implementar efectivament el canvi.

Etapa 1: Iniciació

En aquesta etapa, una o més persones de l’organització s’adonen de la necessitat del canvi. Hi ha una sensació persistent que alguna cosa no és correcta. Aquesta consciència pot provenir de moltes fonts, tant dins com fora de l'organització. També es pot produir a qualsevol nivell de l’organització.

Les persones més familiaritzades amb el treball solen tenir la percepció més precisa sobre la necessitat del canvi.Els membres de l’organització poden experimentar la necessitat de canviar veient altres organitzacions, benchmarking o aportant nous líders sèniors amb experiència en altres organitzacions.

A les organitzacions grans, de vegades s'imposen canvis des de fora de la unitat de treball immediata. I pot ser que qualsevol empresa de mida hagi de canviar a causa de les necessitats del client.

Etapa 2: Investigació

En aquesta etapa, les persones de l’organització comencen a investigar les opcions de canvi. Comencen a crear una visió o imatge del que pot semblar l’organització després dels canvis. També haurien de determinar, en aquesta etapa, la disponibilitat de l’organització per canviar.

Fase 3: intenció

En aquesta etapa, els agents de canvi de l’organització decideixen el curs del canvi. Creen la visió d’on hauria d’ésser i podria ser l’organització en el futur. La planificació i la definició de les principals estratègies es produeixen durant aquesta etapa del procés de canvi. El reconeixement que el canvi sempre requereix un canvi en la cultura de l’organització és important.

Fase 4: Introducció

En aquesta etapa, l'organització comença els canvis. L’organització ha de tenir objectius per al canvi i les estratègies per assolir aquests objectius. Aquesta és l’etapa en què hi ha més probabilitats de produir-se reaccions personals.

Els líders han de començar el canvi canviant. Els líders i altres agents de canvi han d'establir expectatives clares de canvis. Implica el major nombre possible d’empleats a l’organització per iniciar i implementar el pla de canvi.

Etapa 5: Implementació

En aquesta etapa, el canvi es gestiona i avança. Reconèixer que tot no anirà a la perfecció. El canvi sempre dura més del previst. Les activitats de canvi s'ignoren perquè els empleats aborden les seves responsabilitats diàries.

Mantenir la constància del propòsit. Els sistemes organitzatius han de ser redissenyats per donar suport al canvi. Proporcioneu reconeixements i recompenses (conseqüències positives) per a les persones que mostren els comportaments canviats. Feu que les persones que no participin i les donin suport els canvis abans, en lloc de permetre'ls que continuïn i enverini el vostre progrés.

Un vicepresident d’una empresa client va dir que el seu major error en intentar transformar el seu lloc de treball era permetre que els gerents no solidaris estiguessin 18 mesos. Hauria d'haver-los acomiadat abans que fos la seva conclusió.

Etapa 6: Integració

En aquesta etapa, els canvis es converteixen en la norma i són plenament adoptats. Això pot no passar durant 18 mesos després que s’inicien els canvis. Una organització total pot trigar entre 2 i 8 anys. Quan els canvis s'han integrat amb èxit a la vostra organització, un nou empleat no s'adonaria que l’organització havia canviat.

Seguiu aquestes etapes per implementar canvis, fins i tot transformació organitzativa, per assegurar-vos que els canvis que voleu implementar s'integren amb èxit al teixit de la vostra organització.