Exactament el que constitueix l’abandonament laboral?

L’abandonament de la feina es produeix quan un empleat no apareix com es va esperar a la feina durant dies consecutius sense notificar al seu supervisor ni demanar el temps lliure. Això passa quan la política de l’organització estableix que l’absència perllongada es considera una renúncia.

El que constitueix l’abandonament de l’ocupació varia segons l’organització, però amb més freqüència són tres dies de treball consecutius. Si sou un empleat, us recomanem que comproveu la política de la vostra organització en el manual del vostre empleat en comptes de fer suposicions sobre allò que podeu sortir i, tot i així, tenir feina.

Per a l’abandonament, l’incompliment de l’empleat per treballar també inclou la manca de comunicació amb el seu gerent o supervisor sobre el motiu de la falta de treball. L’empleat tampoc no va sol·licitar l’apartament ni l’ús de les seves vacances pagades o no remunerades. L’empleat simplement no va arribar a treballar. A l’argot de la indústria de Recursos Humans, un empleat que abandona el seu lloc de treball sense trucar ni demanar temps lliure amb antelació és un empleat de "no trucar, no mostrar".

Per què la gent abandona els seus treballs

A les organitzacions, l’abandonament de la feina es produeix per tantes raons, ja que hi ha persones que abandonen la feina. Els motius més comuns són:

• el treballador estava massa avergonyit i tenia por de sortir en persona;
• es va oferir a l'empleat més hores al seu segon abandonament laboral, només un error de confiança; i
• el treballador tenia una emergència familiar inesperada i la persona que comptava per trucar a l'empresa simplement es va oblidar: en un cas com aquest, l'empresari normalment reintegraria a l'empleat, ja que l'aparent abandó no ho era.

Quan un empleat no apareix a la feina, el primer pas és que el supervisor o el gerent tracti d’arribar a l’empleat mitjançant el telèfon fix, el telèfon intel·ligent, el correu electrònic, el text o el que sigui acostumat a comunicar-se amb un empleat en particular.

De vegades s'obté un motiu racional de l'absència; en alguns casos, l'empresari descobreix tristament que el treballador no té feina a causa de la mort sobtada o de la malaltia. De vegades, un empleat no entenia totes les seves opcions quan calia perdre el treball.

Evitar l’abandonament laboral

Els recursos humans (RR.HH) necessiten oferir informació sobre la Llei de permisos familiars i mèdics, si el problema és una malaltia. A més, el personal d’HR també ha d’oferir les opcions d’un permís d’absència i d’invalidesa a curt termini per tal que l’empleat comprengui totes les opcions disponibles en cas de patir una malaltia.

Manual de treballadors

Es recomana als empresaris que definissin clarament una política en els manuals dels seus empleats que indiquen el nombre de dies perduts abans que l’absència es consideri una renúncia per l’abandonament del treball. Atès que la majoria de les lleis estatals no cobreixen aquesta qüestió, encara que hi hagi algunes pràctiques relacionades amb la interpretació de l’abandonament de la feina a diferents estats, la política clara està en el millor interès dels empresaris.

Podeu evitar les dificultats legals més endavant mitjançant l’execució i l’execució d’una política justa que doni un advertiment raonable a l’empleat de la finalització imminent.

També voldreu que la vostra política expliqui diversos escenaris que consideraríeu l’abandonament de l’ocupació. Per exemple, podeu considerar una persona amb un permís no remunerat o remunerat que no pugui tornar a treballar durant tres dies després de la data final del permís per haver abandonat la feina.

En un segon exemple, podeu considerar un empleat absent durant tres dies sense presentar cap documentació sobre discapacitat a curt termini o documents FMLA per haver abandonat la seva feina.

En un tercer exemple, un empleat per hora no arriba al lloc de treball durant tres dies consecutius sense necessitat de trucar al supervisor ni de demanar el temps previ per qualsevol motiu. (En aquests casos, es recomana als empresaris que tinguin un judici coherent i just quan se'ls informi de la raó del treballador).

Notificació a l’empleat

Quan un empleat no apareix o notifica al gerent o al supervisor els motius de les absències, se li recomana enviar a l'empleat una carta registrada que requereix una signatura en el moment del lliurament.

La carta ha d’indicar que cancel·laràs l’ocupació cinc dies laborables després de la recepció per part del treballador de la carta si no s’entén amb una explicació raonable i acceptable de les absències.

Però, si l’empleat no es comunica ni respon, com sol ser el cas en situacions d’abandonament de feina, cal seguir la política de la vostra empresa. En cas contrari, s'establirà un precedent per als casos en el futur. Es recomana seguir les seves polítiques publicades de manera coherent, independentment de qui sigui l'empleat i no importa quina sigui la posició que tingui.

Indemnització per desocupació

Els empresaris han de designar la cancel·lació "abandonar voluntària" per evitar que el treballador reculli la indemnització per desocupació. Això es deu al fet que un empleat que voluntàriament renuncia al seu treball només pot cobrar les prestacions per desocupació si la suspensió es deu a una bona causa, segons el que determina l’oficina de l’atur. Les empreses són freqüentment impugnades per les bones causes en un abandó voluntari i en un abandó laboral.

Què és el punt final per a l’empresari sobre l’abandonament laboral?

• Intenteu arribar a l'empleat per oferir opcions i per parlar del que està passant
• Proporcioneu tots els documents mèdics per a una sol·licitud FMLA, discapacitat a curt termini, etc.
• Si voleu, oferiu un permís no remunerat a curt termini. (Reconeix que esteu establint un precedent que pugui afectar la vostra capacitat per fer front a l’abandonament de l’ocupació en el futur)
• Notifiqueu a l'empleat les accions que feu amb relació a la resolució i proporcioneu cinc dies laborables per obtenir una resposta
• Envieu cada un d’aquests elements mitjançant un mètode que requereix una signatura al final de recepció per garantir que l’empleat hagi rebut la carta