4 Problemes comuns amb les avaluacions del rendiment

Els directius van malament amb les valoracions de rendiment de tantes maneres, que és difícil identificar-les totes. Alguns dels problemes tenen a veure amb el sistema global d’avaluació del rendiment i altres problemes són el resultat de la reunió individualitzada que es fa per a la interacció d’avaluació.

Aquí hi ha quatre dels grans problemes que experimenten els gestors i els empleats amb les valoracions del rendiment. Si teniu clar els problemes, teniu l’oportunitat de solucionar els problemes.

Les valoracions de rendiment són anuals

Comenceu pel fet que les valoracions del rendiment solen ser anuals. Els empleats necessiten informació sobre la retroalimentació i la planificació dels objectius amb molta més freqüència que anualment.

Els empleats necessiten comentaris setmanals, fins i tot diaris, sobre el rendiment. Aquest feedback els manté centrats en els seus objectius més importants. També els proporciona un coaching de desenvolupament que els ajudi a augmentar la seva capacitat de contribució. El feedback també els reconeix per les seves contribucions.

Els empleats necessiten i responen millor a les expectatives del seu gerent. La retroalimentació i la fixació d’objectius anualment no la tallen en l’entorn de treball modern. En aquest entorn, els objectius canvien constantment. El treball està avaluat constantment per la rellevància, la importància i la contribució.

El client necessita canviar amb tanta freqüència que només l’agilitat respongui de manera oportuna. És el que ha de fer la retroalimentació del rendiment: respondre de manera àgil i amb seriositat en temps real.

Avaluació del rendiment com a conferència

Els directius, que no coneixen millor, fan valoracions de rendiment en una conferència unidireccional sobre com va fer el treballador bé aquest any i com pot millorar el treballador. En un exemple, els empleats van informar a HR que pensaven que la reunió de planificació del desenvolupament del rendiment havia de ser una conversa.

El seu gerent estava fent servir 55 dels 60 minuts per parlar als seus membres del personal informant sobre el seu rendiment, tant bo com dolent. Els comentaris dels empleats van quedar relegats a menys de cinc minuts. No és el punt d’una discussió d’avaluació del rendiment.

A més, una vegada que un gestor li explica a un empleat problemes amb el seu treball o un fracàs en el seu rendiment, els empleats no tendeixen a escoltar res que el gerent hagi de dir que sigui positiu sobre el seu rendiment. Així doncs, el sandvitx de retroalimentació en què els directius lloen a un empleat, donen una retroalimentació negativa als empleats que segueix, una vegada més, la retroalimentació positiva és un enfocament ineficaç per proporcionar el feedback necessari.

Per tant, és un problema de combinació. Les millors valoracions del rendiment són una discussió en dos sentits i se centren en el treballador que avalua el seu propi rendiment i estableix els seus propis objectius de millora.

Avaluació del rendiment i desenvolupament dels empleats

Les valoracions del rendiment poques vegades se centren en el desenvolupament de les habilitats i habilitats dels empleats. No proporcionen compromisos de temps i recursos a l’organització sobre com animaran els empleats a desenvolupar les seves habilitats en àrees d’interès per al treballador.

L'objectiu de l'avaluació del rendiment és proporcionar informació sobre el desenvolupament que ajudarà l'empleat a seguir creixent en les seves habilitats i capacitat per contribuir a l'organització. És l’oportunitat del gestor de mantenir un intercanvi clar sobre allò que l’organització espera i la majoria dels desitjos i necessitats de l’empleat. Quina oportunitat perduda si un gestor utilitza la reunió d'una altra manera.

Avaluacions de rendiment i pagament

D'una quarta manera que les valoracions del rendiment sovint es desvien, els empresaris connecten les valoracions de rendiment amb la quantitat de salari que un empleat rebrà. Quan l’avaluació és un factor decisiu en l’augment de l’empleat, perd la seva capacitat per ajudar els empleats a aprendre i créixer.

Formaràs els empleats per amagar-se i cobrir problemes. Ells establiran el seu gerent per ser blindsided pels problemes o un problema en el futur. Només aportaran aspectes positius a la reunió d’avaluació si són un empleat normal.

No esperis mai una discussió honesta sobre la millora del rendiment d'un empleat si el resultat de la discussió afectarà els ingressos de l'empleat. Això no té sentit? Sabeu que ho fa, així que per què anar-hi? Hauria de ser un dels components del vostre sistema de retribució.

Feu saber als vostres empleats que us basareu en un ampli ventall de factors i digueu-los quins són els factors que hi ha a la vostra empresa anualment. Els empleats tenen petits records, i heu de recordar-los cada any sobre com prendreu les vostres decisions sobre els mèrits.

Si la vostra empresa té un enfocament global a la companyia, i moltes empreses fan aquests dies, encara millor. Tindreu suport i còpia de seguretat ja que tots els empleats rebran el mateix missatge. La vostra feina serà reforçar el missatge durant la reunió de valoració del rendiment.

Connexió de l'avaluació a l'oportunitat d'un empleat per augmentar els salaris nega el component més important del procés: l'objectiu és ajudar el treballador a créixer i desenvolupar-se com a resultat dels comentaris i la discussió de la reunió de valoració del rendiment.

Si podeu influir en aquests quatre grans problemes en l’avaluació del rendiment, us recomanem que tingueu un sistema de desenvolupament útil en què la veu de l’empleat tingui un paper destacat. És el mètode adequat per abordar la valoració del rendiment.