Com crear objectius d’avaluació del rendiment amb èxit

Creu que el component de fixació d’objectius del procés d’avaluació del rendiment és una part important de per què les valoracions del rendiment no funcionen? Molta gent pensa que la part de fixació d’objectius del sistema d’avaluació del rendiment interfereix en l’eficàcia del procés global.

La gent estableix massa objectius, i administra el "com" d'aconseguir els objectius quan un empleat ha de tenir objectius amplis i reflexius que no tinguin en compte els requisits més importants que l'organització necessita de la seva posició.

En una organització, els empleats havien escrit objectius que ocupaven entre dues i tres pàgines quan es van imprimir en paper. Un simple repte de llegir els objectius i els passos recomanats per l’administrador sobre com aconseguir els objectius. Cap persona pot entendre clarament les seves responsabilitats i identificar els aspectes més importants del seu treball quan s'enfronten a pàgines i pàgines d’objectius.

Massa objectius d’avaluació del rendiment

Si un empleat té més de quatre a sis objectius, les expectatives de l’organització són massa altes i poden ser un signe que el gerent està gestionant els passos necessaris per assolir els objectius més amplis.

Amb massa objectius que l’empleat no pot veure, el descoratjament i la desconfiança cap a la direcció de l’empresa s’instal·laran. L'empleat també sentirà que li falta la direcció clara necessària, que es reconeix regularment com una de les pitjors característiques. dels gestors identificats com a mals caps.

Si se li diu a un empleat que tots aquests objectius són importants i que ha de complir-los, no tindrà cap sentit de les seves pròpies prioritats. Això condueix a la sensació que ell no realitza efectivament el seu paper. Això redueix els sentiments d’adequació i d’autoavaluació d’un empleat. En l’organització ideal, la delegació, l’enfocament d’objectius i els assoliments han d’alçar l’autoestima i l’autoestima d’un empleat.

Els empleats han de tenir en compte el final, però gestionen la seva pròpia ruta amb comentaris i coaching al llarg del camí. Permet als empleats contribuir en el marc estratègic de l’organització tot donant el seu compromís i compromís per assolir totes les expectatives.

Millori el rendiment

Utilitzeu aquestes tres idees per millorar els objectius d’avaluació del rendiment.

• Millorar les valoracions del rendiment pel nombre i la qualitat dels objectius marcats. Si hi ha més de quatre a sis objectius clau, l’empleat s’ha inscrit a una agenda inabastable. Fomenteu sempre i habiliteu el temps perquè el treballador pugui treballar en objectius de desenvolupament personalment desitjats, a més dels objectius empresarials. Acabaràs amb un empleat contributiu eficaç i reeixit que també compleixi les seves necessitats laborals.
• Milloreu les valoracions de rendiment fent una ullada seriosa als detalls implicats en els objectius dels empleats. Si hi ha més de cinc o sis anys, és possible que esteu gestionant la manera en què l’empleat aconseguirà els objectius en lloc de fixar els objectius generals del rendiment. No administre com funciona l’objectiu de l’empleat.

• Confiï en l'empleat per descobrir com aconseguir l'objectiu. Estigui disponible per a la discussió, comentaris i coaching. Incòmode? Establiu un camí crític amb l’empleat, una sèrie de punts en què l’empleat us proporcionarà comentaris sobre el progrés. Té sentit perquè, com a gerent, és responsable de la consecució dels objectius.

Gestió per objectius

La gestió per objectius sovint es preocupa excessivament de les minúcies dels objectius d'un empleat. Centreu-vos, en canvi, en allò que necessiteu els empleats. Si comuniqueu clarament els objectius i els objectius i, si us desvieu, és probable que els empleats us sorprenguin amb el seu rendiment sorprenent.

Conclusió

Si és possible, proporcioneu sempre aquests components d’objectius per establir objectius efectius a mesura que treballeu amb els vostres empleats. Els empleats que coneixen els seus objectius, reben comentaris periòdics sobre el seu progrés i són recompensats i reconeguts per assolir els objectius, probablement tindran èxit i quedaran a la vostra organització.

Els directius que capaciten als empleats per assolir els seus objectius acordats són gestors d'èxit. Els gestors que saben mantenir-se fora del camí i animar els seus empleats són encara més encertats.

Certament, aquest és el resultat desitjat de qualsevol procés d’establiment d’objectius, ja sigui l’anomenada avaluació del rendiment, l’avaluació del rendiment o l’estratègia actual preferida, la planificació del desenvolupament del rendiment.