A continuació s’indica com esdevenir una organització d’aprenentatge

Les organitzacions amb la millor oportunitat per tenir èxit i prosperar en el futur són organitzacions d'aprenentatge. En el seu llibre emblemàtic, "La cinquena disciplina: l'art i la pràctica de l’entitat d’aprenentatge", Peter Senge va definir l’organització d’aprenentatge.

Va dir que eren "organitzacions on la gent amplia contínuament la seva capacitat per crear els resultats que realment desitgen, on es nodreixen els patrons nous i expansius de pensament, on la aspiració col·lectiva s'allibera i on la gent aprèn contínuament a aprendre junts".

Senge emmarca la vostra comprensió de l'organització d'aprenentatge amb un conjunt de disciplines que creu que han de convergir per formar una organització d'aprenentatge. Descriurem breument cadascuna d’aquestes dimensions de manera que compartim una comprensió bàsica dels components que creen una organització d’aprenentatge.

Dimensions d’una organització d’aprenentatge

El nostre objectiu principal, però, és suggerir algunes maneres en què podeu promoure un entorn d’organització d’aprenentatge a la vostra organització. Aquestes idees us ajudaran a començar; la veritable transformació requereix temps, compromís i recursos.

Pensament en sistemes

L’estructura subjacent i els components d’enllaços de cadascun dels nostres sistemes de treball configuren molt el comportament de les persones que treballen dins del sistema de treball.

Penseu en l’advertència del doctor W. Edwards Deming. Quan alguna cosa va malament, en lloc de buscar algú a qui culpar, preguntar-se, què hi ha del sistema de treball que va fer que aquesta persona fallés?

Mestre personal

Estats Senge: "El domini personal és la disciplina de clarificar i aprofundir contínuament la nostra visió personal, de centrar les nostres energies, de desenvolupar paciència i de veure la realitat de manera objectiva".

Ofereix que l’aprenentatge d’una organització només pot ser tan gran com el de cadascun dels seus membres individuals. En conseqüència, el domini personal i el desig d'aprenentatge continu integrat profundament en el sistema de creences de cada persona són fonamentals per a l'avantatge competitiu en el futur.

Models mentals

Aquestes són les imatges més profundes que cadascú té a la nostra ment sobre com funcionen el món, el treball, les famílies, etc. Els models mentals influeixen en la nostra visió de com succeeixen les coses en el treball, per què les coses succeeixen en el treball i el que som capaços de fer al respecte.

Construir una visió compartida

Per visió compartida, Senge es refereix a un procés en què la visió original d'una organització, probablement determinada pel líder, es tradueix en imatges compartides al voltant de les quals la resta de l'organització troba sentit, orientació i motius per existir.

Aprenentatge per equips

Senge descobreix que "els equips, no els individus, són la unitat d'aprenentatge fonamental de les organitzacions modernes" (pàg. 10). El diàleg entre els membres de l'equip és el que permet estendre la capacitat de l'organització per créixer i desenvolupar-se.

Comenceu amb el paper dels líders

Tot i que tothom de l’organització ha de ajudar a crear l’organització d’aprenentatge, voldreu començar amb el comportament i la contribució dels vostres líders. Els vostres líders fan quatre aportacions crítiques per al desenvolupament d’una organització d’aprenentatge. Ells han d'assumir la responsabilitat d'assolir-los.

• Els líders ofereixen la visió inicial de per què la vostra organització existeix i on us dirigiu.
• Comunicen aquesta visió. Comunicen clarament la seva creença que el creixement continuat, l'aprenentatge i la millora garantiran el compliment de la visió.
• Consumeixen el consens i la propietat al voltant d’aquesta visió i estan influenciats per les opinions d’altres persones de l’organització. Estan disposats a utilitzar les idees dels empleats a mesura que dissenyen la visió de l'organització.
• Modelen les accions que volen desenvolupar en altres. Quan els líders parlen, els empleats tenen més probabilitats de prendre els plans de debò.

Les seves expectatives són verbals, però el més important, les accions que altres poden veure. Els líders que volen una organització d'aprenentatge aprenen contínuament. Llegeixen llibres i articles i comparteixen el contingut amb la resta de l'organització. Assisteixen a sessions de formació i conferències.

Fomenten un entorn en el qual les persones estan facultades per prendre decisions sobre el seu treball. Fan intel·ligent que prengui la norma. Asseguren que es comunica tota la informació que la gent necessita per prendre bones decisions. Promouen un entorn organitzatiu que doni suport a l’aprenentatge i al domini personal.

Sona com l’entorn de treball que voleu crear a la vostra empresa? Fes un cop d'ull a les 16 accions que necessiteu per animar el vostre personal a assumir la tasca de convertir-se en una organització d'aprenentatge.