Per què mai no hauríeu d’informar a finances

A mesura que les empreses creixen i comencen a afegir empleats, la primera activitat de tipus de recursos humans que es necessita és contractar, és clar. Però, a més, els empresaris han de pagar a la gent i la gent necessita beneficis. Així, sovint, la primera persona que ocupa part del paper de Recursos Humans és la persona que paga el personal. Pot ser un ajudant administratiu o un membre dels departaments financers o comptables.

No importa el títol o la feina d’aquest individu, aquesta persona generalment informa sobre finances i comptabilitat. El fet que s’aconsegueixi un creixement generalitzat d’una petita empresa, no fa que sigui el camí correcte perquè el vostre negoci viatgi. És molt probable que no.

L’emissió de xecs de pagament és dràsticament diferent d’entendre el que passa en el càlcul d’una taxa de pagament adequada. Saber fer les deduccions adequades perquè els impostos i altres deduccions es facin correctament és completament diferent de saber com avaluar quin programa d’assegurances és el millor per a la vostra empresa en creixement.

Per tant, el conjunt d’habilitats de la persona financera que paga el personal en general no és capaç d’accelerar ni tan sols els aspectes financers de la seva feina de recursos humans. La probabilitat que aquesta persona sàpiga i entengui les altres facetes del paper de l’HH en una organització és nul.

Xecs i saldos entre funcions

Cada organització necessita controls i equilibris. Quan els informes de recursos humans per finançar, les mans de les persones amb més probabilitat de defensar polítiques eficaces de les persones i el desenvolupament de l'organització, el vostre personal de recursos humans, estan empatats. Quan els informes de recursos humans per finançar, la vostra persona de recursos humans es mou un pas més enllà de la presa de decisions organitzatives: a la taula executiva.

Quan els informes de recursos humans per finançar, les decisions polítiques són principalment impulsades per les finances i sovint no són amigables per als empleats. Han de considerar les persones perquè la seva organització tingui èxit.

El paper principal de l’HR és donar suport al negoci mitjançant la contractació, el manteniment i el desenvolupament dels millors empleats. Això sovint costa diners i el difícil retorn de la inversió és difícil d’explicar a les finances. Quan l’HR diu, "Hem d’executar aquest programa de desenvolupament executiu perquè puguem assegurar-nos que tenim una línia sòlida de talent", és probable que diguin finances ", que costa 10.000 $. De cap manera."

És absolutament crític que l’HR parli el llenguatge de les finances: els membres del personal d’HR han de posar les coses en termes que el personal financer pugui entendre. Però, quan el cap directiu de recursos humans és finançador, no hi ha ningú més que defensar programes relacionats amb les persones. Els líders empresarials han d'entendre la importància del personal feliç i la relació entre la satisfacció i la productivitat i la contribució dels empleats.

Per descomptat, també és crític que es demostri un retorn d'aquestes inversions. Si la vostra empresa gasta 10.000 dòlars en un programa de formació executiva, però la cultura de la vostra empresa és tòxica, tot aquest diners es perd.

Així doncs, si bé és temptador culpar els fons de la manca de finançament de programes i de reclutaments, també és fonamental que la RH faci la seva feina i ho faci bé. S’alegren els bons empleats i es reprenden els empleats dolents? Es permet que els matrimonis s’expliquin intensament a tota la companyia?

Es fan les pujades de pagament aleatòriament? Es demana als empleats que omplin múltiples formularis? Les reunions obligatòries d'entrenament per assetjament sexual són molt avorrites i contraproduents?

Si algun d’aquest és el cas, les finances són correctes per estar en desacord i dubten de l’HR quan diuen que el proper programa solucionarà els problemes de l’organització. Tanmateix, quan l’HR fa la seva feina, necessita un defensor que entengui el valor de gastar diners ara per guanyar més diners després.

Per exemple, oferir un empleat valorat a un empleat valorat els fa menys propensos a abandonar el seu lloc de treball, cosa que estalvia l'organització un volum de facturació més gran i els costos de formació.

On hauria de presentar un informe de recursos humans?

En un món ideal, el cap de recursos humans hauria d'informar directament al conseller delegat. Aquesta relació d’informació fa que els recursos humans siguin part d’aquest equip de directius sènior que ajuda a orientar i dirigir la política de l’empresa. Cal considerar tots els aspectes de l’ocupació com a controls i contrapesos.

Les finances tenen un paper crític en una empresa. La seva feina és mantenir els costos baixos i els ingressos més alts, però tenir la millor gent, que es tracta bé i que paga un salari competitiu, és la manera de fer-ho.

Necessiteu destruir les barreres que el vostre poble ha de impedir perquè l’empresa pugui tenir èxit. Quan els informes de recursos humans per finançar, en lloc de ser igual a ells, aquesta és una relació d'informes extremadament difícil.

Manteniu els vostres controls i els seus saldos. Els recursos humans mai no haurien d’informar sobre finances i comptabilitat.