Per què l'avaluació del rendiment dels empleats no funciona

En segon lloc, només per acomiadar un empleat, els gerents citen la valoració del rendiment com la tasca que més no els agrada. Això és comprensible, ja que el procés d’avaluació del rendiment, tal com s’exercitava tradicionalment, és fonamentalment defectuós. El procés és perjudicial i degradant i els directius i els empleats eviten aquestes converses.

De fet, segons Chris Westfall, autor o editor de vuit llibres sobre gestió, "la mala comunicació, i fins i tot evitar comunicar-se completament, és un problema greu a les organitzacions.

"A l’enquesta Harris de 2016 es desprèn que un impressionant 69% dels directius no s’ho sentin bé parlant amb els empleats per cap motiu. I, pitjor, un dels cinc líders empresarials s’encerta a lliurar la línia d’empresa o fins i tot reconèixer els assoliments dels empleats.

Aprofiteu aquesta incomoditat per comunicar-vos el dia a dia en qualsevol cas i portar-lo al següent nivell amb una avaluació del rendiment. És incongruent amb els entorns de treball participatius, orientats a la missió, afavorits per les organitzacions que pensen en el futur. Es tracta d’un mode d’administració autocràtic antic, paternalista, de dalt a baix, que tracta els empleats com a béns de l’empresa.

El procés d'avaluació del rendiment tradicional

En el procés de valoració o revisió de rendiment convencional, el gerent escriu anualment les seves opinions sobre el rendiment d’un membre del personal informant sobre un document subministrat pel departament de recursos humans. En algunes organitzacions, se li demana al membre del personal que empleni una autoavaluació per compartir amb el supervisor.

La majoria de les vegades, la valoració reflecteix el que el gerent pot recordar; en general són els esdeveniments més recents. Gairebé sempre, la valoració es basa en opinions ja que el mesurament real del rendiment requereix temps i seguiment per fer-ho bé.

Els documents utilitzats en moltes organitzacions també demanen al supervisor que emprengui judicis basats en conceptes i paraules, com ara un excel·lent rendiment, exhibeix entusiasme i orienti els èxits.

Molts gerents són incòmodes pel que fa a la funció de jutge, de manera incòmoda, de fet, que les valoracions del rendiment solen ser mesos desemborsats. El professional de recursos humans, que gestiona el sistema d’avaluació, troba que els seus rols més importants són desenvolupar el formulari i mantenir un fitxer oficial dels empleats, notificar als supervisors les dates de venciment i després recordar-los si la revisió ha de complir-se.

Tot i que els augments anuals solen estar lligats a l’avaluació del rendiment, els gerents eviten fer-los el major temps possible. Això es tradueix en un empleat desmotivat que considera que el seu gerent no li importa prou per facilitar-ne la recaptació anual.

Per què la valoració del rendiment dels empleats és dolorosa

Pot ser que el responsable de la sessió de jutjat no estigui bé. Sap que hauria de justificar les seves opinions amb exemples concrets quan el membre del personal li demana.

Potser no té habilitat per oferir comentaris i sovint provoca una resposta defensiva de l’empleat, que pot sentir-se justificadament atacat. En conseqüència, els gestors eviten donar comentaris honestos que derroten el propòsit de la valoració del rendiment.

Al seu torn, el membre del personal amb un rendiment en revisió sovint es torna defensiu. Sempre que el seu rendiment es classifica com a menys que el millor, o inferior al nivell al qual ell percep personalment la seva contribució, el gestor és vist com a punitiu.

El desacord sobre les qualificacions de contribució i rendiment pot crear una situació de conflicte que es desfà durant mesos. La majoria dels gestors eviten els conflictes que minaran l'harmonia del lloc de treball. En l’entorn de treball orientat a l’equip actual, també és difícil demanar a les persones que treballen com a col·legues i, fins i tot, fins i tot amb amics, la funció de jutge i acusat.

Comprometent encara més la situació, amb increments salarials freqüentment lligats a la classificació numèrica o al rànquing, el directiu sap que està limitant l'augment del membre del personal si calcula el seu rendiment menys que pendent. No és d'estranyar que els gerents de gofres.

Si l’enfocament adoptat és el tradicional, és perjudicial per al desenvolupament del rendiment, perjudica la confiança en el lloc de treball, soscava l’harmonia i no fomenta el millor rendiment personal.

A més, subutilitza els talents dels professionals i gestors de recursos humans i limita per sempre la seva capacitat de contribuir a la millora real del rendiment de la vostra organització.

Un sistema de gestió del rendiment comença amb la manera de definir una posició i finalitza quan hagueu determinat per què un empleat excel·lent va deixar la vostra organització per obtenir una altra oportunitat.

Dins d’aquest sistema, el feedback a cada membre del personal té lloc regularment. Els objectius individuals de rendiment són mesurables i es basen en objectius prioritzats que donen suport a la consecució dels objectius generals de l'organització total. La vitalitat i el rendiment de la vostra organització es garanteixen a causa de l’atenció a plans i oportunitats de desenvolupament per a cada membre del personal.

Feedback de rendiment

En un sistema de gestió del rendiment, la retroalimentació continua sent fonamental per a una pràctica satisfactòria. El feedback, però, és un debat. Tant l'empleat com el seu gerent tenen una oportunitat equivalent per aportar informació al diàleg.

Els comentaris es solen obtenir de companys, informants directes i clients per millorar la comprensió mútua de les necessitats de desenvolupament i de contribució d’una persona. (Això es coneix comunament com a retroalimentació de 360 ​​graus). El pla de desenvolupament estableix el compromís de l'organització d'ajudar a cada persona a ampliar els seus coneixements i habilitats. Aquesta és la base sobre la qual es construeix una organització que millora contínuament.

El desafiament de recursos humans

L’adopció i l’implementació d’un sistema de gestió del rendiment és una meravellosa oportunitat per al professional de recursos humans. Desafia la teva creativitat, millora la teva capacitat d'influència, et permet fomentar un canvi real en la teva organització, i segur que suposa la provocació.