6 consells per transferir la formació al lloc de treball

Claus sobre l'avaluació de la transferència a l'EAPC

Taula de continguts:

6 consells per a la transferència de formació
El formador i les expectatives fan la diferència.
Presenteu la formació com a part d’un missatge consistent de l’organització.
Demaneu a l'administrador de cada individu i al gerent del gerent que assisteixi a la sessió d'entrenament amb el seu personal.
Proporcioneu una formació en "trossos" programats durant un període de temps.
Formar a la gent en habilitats i informació que siguin immediatament aplicables a la feina.
El formador pot establir un to productiu positiu per a la sessió i per a l'aplicació posterior de l'aprenentatge.
Més consells per a una transferència de formació efectiva al lloc de treball

Podeu convertir els vostres participants en formació en imants d'aprenentatge que no poden esperar a assistir a la seva pròxima oportunitat de formació? Absolutament. Podeu esperar un millor rendiment laboral com a conseqüència del temps, l'energia i els diners que invertiu en la formació? Absolutament. Només cal prestar atenció als factors clau en la transferència de formació:

qui presenta la formació,
com es presenta la formació i
el paper que espera dels participants.

El que fan els participants durant la sessió d'entrenament fa la diferència si la formació realment es transfereix al lloc de treball. Utilitzeu aquestes sis idees per tractar queixes sobre formació (no tinc temps; la formació és una pèrdua de temps; el meu cap no em permet fer res que aprenc en la sessió de totes maneres) i provocar un millor rendiment amb transferència de formació al vostre lloc de treball..

6 consells per a la transferència de formació

Podeu millorar la vostra formació i la transferència dels empleats a les vostres noves habilitats i idees al vostre lloc de treball si gestioneu amb èxit aquests sis aspectes de la formació.

El formador i les expectatives fan la diferència.

Una de les sessions d’entrenament més efectives dels empleats que s’ha experimentat mai va ser en una fàbrica de General Motors. Com a part d’un procés de canvi de cultura a l’àmbit corporatiu, tots els empleats de supervisió i gestió van assistir a la mateixa sessió educativa que es va dissenyar per ajudar-los a entendre, veure la necessitat i posseir els canvis culturals necessaris.

L’ingredient clau va ser l’instructor. Va ser un alt executiu de GM. Com a tal, va esperar que cada individu assistís a la sessió d’entrenament, al seu torn, per instruir a les persones que els van informar quan tornessin a la feina.

La capacitat de formar altres és un dels indicadors més importants de la retenció de la formació. (Un consultor de desenvolupament de les organitzacions també va facilitar les sessions d'entrenament, ja que no tots els directius tenien confiança en la seva capacitat per formar altres de manera efectiva).

Alternativament, els participants reaccionen més favorablement als formadors amb experiència en la seva indústria. Aprecien els facilitadors que han experimentat i abordat els problemes i les situacions destacades en la formació. Com més de prop, l’instructor pugui enllaçar l’entrenament amb l’experiència de la vida real dels participants, millor per a la transferència de formació, l’aplicació de la informació més endavant a la feina.

Presenteu la formació com a part d’un missatge consistent de l’organització.

Les classes han de construir-se les unes sobre les altres i reforçar el contingut après en sessions anteriors. Hi ha massa organitzacions que s'apropen a la formació com a popurrí o menú de classes i sessions disponibles.

Quan no hi ha interconnexió entre sessions de formació i la informació proporcionada a les sessions de formació, les organitzacions perden una gran oportunitat per reforçar les habilitats, els enfocaments i els valors bàsics compartits. La formació ha de fer referència a sessions anteriors, dibuixar paral·lelismes i reforçar el contingut.

Per exemple, un programa de desenvolupament supervisor universitari va introduir un procés de retroalimentació efectiu en una classe de comunicació. Aquest model de retroalimentació es va reforçar i va posar èmfasi en la sessió de resolució de conflictes, la sessió de gestió del rendiment i la sessió de motivació.

Els participants van rebre un enfocament coherent, emfasitzat entre sessions, per garantir la transferència de la informació de formació al lloc de treball.

Demaneu a l'administrador de cada individu i al gerent del gerent que assisteixi a la sessió d'entrenament amb el seu personal.

Quan tres nivells de direcció d'una organització assisteixen a la formació junts, els participants poden estar més disposats a provar les noves idees apreses en la formació. Això és especialment efectiu si els participants veuen que el seu gerent també provi noves habilitats.

Això també és important per reforçar l’entrenament després de la sessió, tema del tercer article d’aquesta sèrie de transferències de formació. Els empleats són propensos a emular les accions dels seus directius, de manera que quan veuen que els directius apliquen la nova informació a la feina, és un estímul. A més, els responsables formats poden fer preguntes als seus empleats per millorar el seu aprenentatge i la comprensió dels conceptes.

Proporcioneu una formació en "trossos" programats durant un període de temps.

La gent aprèn més en sessions de formació que proporcionen trossos, petites quantitats de contingut, basant-se en un parell d'objectius ben definits. Els participants assisteixen a aquestes sessions, potser un parell d'hores setmanals, fins que l'aprenentatge de l'assignatura.

Això permet als participants practicar els conceptes entre les sessions de formació. Tant el contingut de la formació com l'aplicació dels conceptes es reforcen en cada sessió posterior.

Això també permet a la gent discutir els seus èxits i dificultats per aplicar la formació en la seva sessió de treball real. L’instructor pot ajudar els participants a practicar el contingut de l’entrenament fent tasques que s’interrogen a la propera reunió.

Formar a la gent en habilitats i informació que siguin immediatament aplicables a la feina.

Utilitzeu-lo o perdi-ho, és un refrenç comú sobre la formació. Aquesta és una afirmació veritable. Fins i tot amb habilitats estratègiques com ara escoltar, proporcionar comentaris sobre el rendiment i la creació d'equips, establiu situacions en què la pràctica sigui immediata i freqüent, per ajudar els participants a mantenir la formació.

En la formació orientada a aplicacions, com ara la formació de programari, no us molestareu a la formació tret que els participants tinguin el programari a utilitzar després de la sessió de formació. De fet, la formació sovint és més eficaç si els seus empleats poden experimentar primer amb el programa abans d'assistir a la sessió. Assisteixen a la sessió armada amb preguntes i una comprensió bàsica del programa o procés.

El formador pot establir un to productiu positiu per a la sessió i per a l'aplicació posterior de l'aprenentatge.

Amb una obertura positiva, informativa i honesta que posa l'accent en els objectius orientats a la conducta, l'entrenador posa el to de la reunió. Com obre el professor la sessió d'entrenament comença el procés de gestió de les expectatives dels participants. ("Podreu fer el següent com a resultat d'assistir a aquesta sessió …")

Segons Jim Clemmer, del grup Clemmer, "la investigació mostra clarament que molta més gent actua en una nova manera de pensar que pensar-se en una nova forma d'actuar". Els participants han de saber quines expectatives poden tenir de la sessió, de manera que els objectius han de ser realistes i no prometedors.

Al mateix temps, l'obertura hauria de posar èmfasi en el que hi ha per mi, els participants del WIIFM experimentaran com a resultat de la seva participació sincera en la sessió. Feu èmfasi en el que hi ha per al participant, el valor de la sessió i el valor de la informació durant tota la sessió.