Les millors preguntes de l'entrevista de treball poden reclutar-se

Sap com utilitzar les millors preguntes d’entrevista de reclutador per identificar els millors candidats per a la feina oberta del vostre empresari? La raó per la qual contractes un reclutador és trobar els candidats més qualificats. Aleshores, el reclutador us ajudarà a convèncer aquests candidats que la vostra empresa és el millor lloc per treballar.

La gent sol pensar només en la primera meitat d’aquesta equació: trobar la millor gent, però la segona part, essencialment la comercialització, és igualment important. Per descomptat, voleu que aquest màrqueting presente una imatge precisa de la vostra empresa i del vostre treball obert.

No voleu que la gent s'uneixi a la vostra empresa i després senti miserable una vegada estiguin a bord. Tenint en compte això, hi ha deu preguntes d’entrevistes de reclutador que haurien de figurar a la llista de totes les empreses.

Preguntes d’entrevista de feina per a reclutar-les

1. Aquest treball abona entre $ X i $ Y. Encara us interessa la posició?

   ​Això pot semblar exactament a la pregunta incorrecta. No hauríeu de treballar per esbrinar el sou actual del candidat per tal que pugueu obtenir el millor negoci possible? No, absolutament no. Les empreses haurien de basar la seva oferta salarial en el valor de mercat de la posició, no l’últim salari que el candidat rebia.

   Si confieu en els sous anteriors, també correu el perill de perpetuar pagaments injustos basats en un error realitzat per una empresa anterior. A més, Massachusetts, Filadèlfia i la ciutat de Nova York han fet il·legal demanar a un candidat que reveli el seu salari. (Aquesta és la tendència actual de la legislació laboral, de manera que comptem amb jurisdiccions addicionals per fer el seguiment. Sigueu sempre coneixent les lleis en què opereu com a empresari).

1. Per què busqueu un treball nou?

   Si el candidat està a l'atur, per descomptat, aquesta qüestió no és rellevant per què busca una nova feina. Però per als candidats ocupats, aquesta és una bona pregunta per avaluar el que realment busca el candidat, i si la vostra empresa pot complir aquest objectiu.

   La majoria de la gent, per descomptat, dirà que busquen alguna cosa nova amb oportunitats de creixement i de desenvolupament professional de la carrera o per motius genèrics similars. Així doncs, voldreu fer el seguiment de les següents dues preguntes.

1. Et dius que estàs buscant alguna cosa nova, què idealment voldries veure diferent en el teu nou treball?

   El candidat busca una nova indústria? Una nova càrrega de treball o nous companys de feina? Tot fa una diferència. Un candidat que busqui nous companys de feina, però que estigui content amb el seu treball real, serà un candidat diferent que una persona que vulgui canviar el seu enfocament professional.

   Tots dos són bons candidats, però busquen solucions molt diferents. Una persona que vulgui un nou entorn estarà molt interessada en la vostra cultura. Un candidat que cerqui un tipus de treball diferent estarà molt interessat en la descripció de la feina.

1. Quin tipus de creixement busqueu?

   És aquesta una persona que vol pujar del rol de col·laborador individual a un treball directiu o té la intenció de pujar a l'escala corporativa fins al cim? Una vegada més, bé està bé, només és diferent.

   Què pot oferir la seva empresa? Recordeu que voleu trobar un empleat potencial que s'ajusti bé. Si el vostre negoci és familiar i operat, no és el tipus de lloc que un estrany pugui pujar a l'escala corporativa. Aquesta informació és molt valuosa.

1. Quina era la vostra part preferida del vostre últim treball?

   Una vegada més, el que busqueu amb aquesta pregunta és si aquest candidat és un bon partit per a la vostra empresa. Una resposta de "tenim aquestes fantàstiques festes de vacances" és molt diferent de que "cada projecte tenia una data d'inici i de finalització. M'encanta la sensació d'acabar un projecte."

   Una vegada més, ambdues respostes estan bé, però si aquest treball no arriba amb una cultura de festa o té una càrrega de treball contínua en lloc de projectes específics, aquesta persona no és molt adequada per al lloc.

1. Quina era la vostra part preferida del vostre últim treball?

   Igual que la pregunta anterior, esbrinarà el que fa feliç a aquest candidat i el que la fa infeliç. Però, mireu la resposta d’aquesta pregunta sobre una lamentació excessiva. Tingueu en compte que hi ha una gran quantitat de caps terribles que hi ha, per tant, si diu: "El meu cap era un micro-gerent que em va agradar interrompre-me cada vegada que parlava", no significa necessàriament que contracteu un empleat dolent..

   És possible que només tingués un terrible cap. Heu de saber on era el problema. Això pot significar fer una mica més d’una comprovació de referència del que normalment faria si el candidat fos d’una altra manera adequat.

1. Si poguéssiu tornar enrere i assessorar-vos sobre la vostra carrera de 18 anys, què us diríeu que feu de manera diferent?

   Això no és només una diversió, si passa, pregunta. Aquesta pregunta està dissenyada per provocar les lluites que ha tingut el candidat en la seva carrera i, el que és més important, com les ha superat. Cal fer preguntes de seguiment en funció de les respostes.

   Així doncs, si ella diu: "M'agradaria dir-me que no faria especialització en ciències polítiques, sinó estudiar negocis en comptes d'això", us seguiria, "Com heu obtingut el coneixement necessari de negocis?" més exhaustiu i més apropiat que qualsevol curs universitari.

   Tingueu en compte la diferència entre, "jo m'ho diria que faria", seguit de com va obtenir aquest coneixement de totes maneres, amb "jo m'ho diria que faria X", seguit amb quant de millor seria la seva vida si hagués après X. El primer és un auto-iniciador, un solució de problemes. La segona posa el seu destí en mans d'altres persones.

1. Com manipuleu el major repte empresarial del vostre departament: sigui quin sigui el repte del vostre departament actualment?

   Per exemple, com manegueu terminis ajustats? Com s'encarrega de treballar per a un cap que poques vegades apareix? Com manegueu clients no realistes?

   No obtindreu informació útil si feu una pregunta estàndard com ara "com es fa servir el conflicte" o "què fa quan un company d’equip no treballa dur" quan el departament no conté cap conflicte i la feina inclou sobretot treball independent. Aquestes preguntes són ideals per a altres entorns. Però, els reclutadors necessiten saber què està fent el candidat per aconseguir l'èxit.

2. Quin és el vostre estil de gestió?

   Si contracteu un empleat per gestionar el personal, sempre us agrada saber què pensen que és una bona gestió. De nou, no trobareu una resposta general correcta, però probablement hi hagi una resposta correcta per a la posició oberta.

   Si l'últim gestor va ser un desastre perquè era un micro-gerent, és possible que vulgueu contractar un gerent que sigui completament lliure, però el personal es desintegrarà amb un canvi dramàtic? Si el vicepresident sobre aquesta àrea és un micro-gerent extrem, és probable que un gestor de línies de mans no sigui feliç.

3. Quines preguntes teniu per a mi?

   No l'utilitzeu com a pregunta de tirada. Hauríeu de demanar-ho com un intent genuí per esbrinar el que el candidat vol i necessita saber. Pot preguntar-se pel salari (si no vau començar amb això, com es va suggerir anteriorment).

   Pot preguntar-se sobre com sembla una setmana de treball normal. (És el tipus d’empresa on les persones surten a les 5:30 pm, o és una organització on les persones entren a les 7 am i queden fins a les 21:30?) Siguin quines preguntes s’aconsegueixin, és important que feu tot el possible per respongui. Recorren un llarg camí per ajudar el candidat a determinar si la feina és adequada per a ella.

Tingueu en compte que aquestes són preguntes d’entrevistes de reclutador, no de gestors. Els gestors que contracten poden, per descomptat, formular algunes d'aquestes mateixes preguntes, però els gestors contractistes han de centrar-se en si el candidat pot fer la feina.

Els reclutadors no solen ser experts en els llocs de treball que estan adquirint, de manera que el seu enfocament tendeix a avaluar qüestions culturals i d’altres ajustaments. Si també sou més experts tècnics, demaneu-ho. El gerent de contractació li donarà les gràcies per facilitar-li la feina.

------------

Suzanne Lucas és periodista independent especialitzada en recursos humans. El treball de Suzanne ha estat present en publicacions de notes, incloses Forbes, CBS, Business Inside r, i Yahoo.