Pot una empresa fer-li foc sense avís?

Quan algú es dispara inesperadament sense motiu o sense cap avís, sovint es pregunten si el seu ocupador té el dret legal de fer-ho. Malauradament, la resposta és sí en la majoria dels casos.

Pot una empresa fer-li foc sense avís?

Com que la majoria dels treballadors treballen a voluntat, la realitat és que poden ser acomiadats sense previ avís.

L'ocupació voluntària és un terme que s’utilitza per descriure la relació entre un empleat i un empresari en què qualsevol de les parts pot rescindir el contracte de treball per qualsevol motiu i sense previ avís, sempre que el motiu no sigui discriminatori.

Les excepcions són els treballadors coberts per contractes laborals o convenis sindicals, o quan la llei estatal la prohibeix. (En el moment d’escriure aquest text, segons la Conferència Nacional de Legislatures d’Estat, "es considera que les relacions laborals són" voluntàries "a tots els estats nord-americans, excepte a Montana." No obstant això, altres estats poden posar les seves pròpies restriccions i limitacions treballarà.)

També és il·legal que els empresaris llancin treballadors per raons discriminatòries segons l’edat, la raça, la religió, l’origen nacional, l’orientació sexual, el gènere, l’embaràs o la discapacitat. A més, se'ls prohibeix als empresaris que descarreguen empleats com a represàlia per denunciar o denunciar una activitat empresarial il·legal o poc ètica.

Procés de terminació

La majoria dels empresaris estan interessats a mantenir la moral alta del personal, en general, això significa no mantenir una pràctica de acomiadar els empleats sense previ avís. Com a resultat, molts empresaris disposen de polítiques que regeixen les condicions en què es pot acomiadar el personal.

Normalment, els gerents hauran de reunir-se amb el personal i emetre advertències quan el rendiment no correspon a les normes. Sovint, els gestors crearan un pla de millora del rendiment per solucionar qualsevol problema. En aquest cas, els empleats solen rebre un període de temps per millorar-ne el rendiment.

El gestor revisarà el procés i el rendiment de l’empleat i reconsiderarà els resultats basant-se en qualsevol millora (o manca de la mateixa) realitzada. Pot haver-hi una oportunitat per apel·lar a la decisió de rescindir el vostre treball si creieu que no era vàlid.

La informació sobre la pòlissa a la vostra empresa pot estar disponible al manual del treballador, en el vostre contracte de treball o podeu obtenir la informació del departament de recursos humans.

No obstant això, val la pena assenyalar que els plans de millora del rendiment no sempre són l’oportunitat d’última oportunitat que semblen ser. En alguns empresaris, que es col·loca en un PIP és el primer pas cap a la sortida. Si us trobeu en aquesta situació, és convenient començar a buscar feina immediatament, així com fer tot el possible per fer front a les àrees de preocupació esmentades a la vostra revisió.

Sona negatiu? Penseu en les sàvies paraules de Liz Ryan, fundador i CEO de Human Workplace, a la seva columna a Forbes:

"Un gerent només us posa en un pla de millora del rendiment quan volen desfer-vos de vosaltres. En lloc d’un pla de millora del rendiment, s’ha de cridar. Aquest és el primer pas cap al pla de tir, perquè això és el que passa."

En definitiva, fins i tot si l’empresari té un procés d’acabament o ha descrit un pla de millora del rendiment, no haureu d’assumir que el vostre treball sigui segur per a qualsevol període de temps.

Indemnització de desviament quan s’ha tret

Tot i que pot haver-hi un acomiadament sense previ avís, molts empresaris continuaran oferint una compensació per als empleats donats d'alta durant un període de temps o una indemnització per cessacions, tot i que potser se us ha demanat de deixar el local immediatament.

Un paquet de cessió és un benefici o pagament emès a un empleat quan ell o ella deixa el seu treball en una empresa. La indemnització per defunció pot incloure pagaments addicionals en funció del nombre de mesos treballats per un empleat, pagament del temps lliure alliberat no utilitzat, vacances o temps de malaltia, temps compensatori, solució en comptes del període de notificació habitual, assegurança mèdica, dental i de vida continuada beneficis de jubilació, opcions sobre accions, serveis de reubicació i molt més.

El pagament per despesa sol ser a discreció de l'empresari i només es requereix legalment en determinades circumstàncies. Per exemple, alguns estats requereixen que els empresaris donin paquets de cessió als empleats quan estan fent acomiadaments massius, com una planta de tancament o sol·licitud de fallida. En altres casos, la indemnització per cessament pot ser una part del contracte de treball i, per tant, tots els empleats tindran dret a això, llevat que hi hagués alguna mena de falta greu o qualsevol altra acció inhabilitadora.

No obstant això, per als empleats voluntaris, una empresa no està obligada a concedir una indemnització per cessacions o qualsevol altra indemnització quan s’hagi rescindit de l’ocupació.

Mentre la resolució es realitzi per motius que no siguin discriminatoris, no hi ha cap obligació ni requisit legal per a cap compensació postocupació.

Quan s’ha tret il·legalment

Si no esteu contractats a la vostra disposició i creieu que us van acabar injustament, o creieu que esteu acomiadats per motius discriminatoris, hi ha accions que podeu prendre. El primer pas és assegurar-vos que coneixeu els vostres drets. Podeu parlar amb el departament de Recursos Humans si teniu dubtes sobre la vostra resolució.

Si creieu que heu estat cancel·lats il·lícitament i voleu prendre mesures, podeu obtenir informació del Departament de Treball dels EUA sobre com i on presentar una reclamació. Consulteu també el vostre departament de treball estatal, ja que també pot tenir més informació.

També podeu cercar associacions locals de barres per obtenir un número que podeu trucar per trobar un advocat laboral. No obstant això, tingueu en compte que, tot i que molts advocats laborals oferiran una consulta gratuïta, perseguir el cas costarà diners.

La informació continguda no és un assessorament legal i no substitueix aquest assessorament. Les lleis estatals i federals canvien sovint i la informació pot no reflectir les lleis del vostre propi estat o els canvis més recents a la llei.