6 passos per entrenar efectivament els empleats

El primer pas en qualsevol esforç per millorar el rendiment dels empleats és l'assessorament o el coaching. L'assessorament o el coaching formen part de la interacció diària entre un supervisor i un empleat que li informa, o un professional de recursos humans i gestors de línia.

El coaching sovint proporciona comentaris positius sobre les contribucions dels empleats. Els empleats han de saber quan són col·laboradors efectius.

Mitjançant aquesta retroalimentació positiva, també deixeu que el treballador sàpiga les accions i les contribucions que us agradaria reforçar perquè pugueu veure-ne més.

Coaching quan hi ha problemes de rendiment

Al mateix temps, el coaching regular porta a l'atenció de l'empleat problemes de rendiment quan són menors. El vostre feedback sobre l’assessorament ajuda l’empleat a corregir aquests problemes abans de convertir-se en importants detractes del seu rendiment.

L’objectiu del coaching de rendiment no és fer que el treballador se senti malament, ni tampoc es mostra com sap el professional o gerent de recursos humans. L'objectiu del coaching és treballar amb l'empleat per resoldre problemes de rendiment i millorar el treball de l'empleat, l'equip i el departament.

Els empleats que responen positivament a l'entrenament i milloren el seu rendiment poden esdevenir contribuents valuosos per a l'èxit del negoci. Els empleats que no millorin es trobaran en un pla de millora del rendiment formal, conegut com a PIP. Això estableix un procés formal en el qual el gerent es reuneix regularment amb el treballador poc actiu per proporcionar coaching i comentaris.

En les reunions, també avaluen el rendiment de l’empleat en l’acompliment dels objectius de rendiment enumerats al PIP. En general, quan un empleat hagi rebut un PIP, el personal de Recursos Humans participa significativament tant en les reunions com en la revisió del progrés i el rendiment de l'empleat.

És probable que els empleats que no millorin quan es trobin al PIP acabin amb la seva ocupació.

Segon exemple de coaching de rendiment

En un segon exemple de l’ús del coaching de rendiment, els directius poden utilitzar el coaching de rendiment per ajudar els empleats que contribueixen de manera efectiva a millorar i esdevenen col·laboradors més efectius. Donat bé, el coaching pot ajudar a un empleat a millorar contínuament les seves habilitats, experiència i capacitat per contribuir.

Des de anys d’observació de coaching de directius, els temps que els gestors dediquen a l’entrenament de rendiment amb els seus millors empleats, la majoria dels quals contribueixen, és el temps ben gastat. És més probable produir resultats creixents per a l’organització i per al departament i prioritats del gerent.

És irònic que molts directius trobin que passen la major part del temps amb els seus empleats amb problemes i dificultats. Tot i que el valor més important del seu temps i inversió energètica prové de la prioritat contrària.

El coaching és una eina eficaç perquè els directius puguin desplegar-se en els seus esforços per ajudar els empleats a tenir èxit i, sobretot, ajudar els empleats a augmentar les seves habilitats i les seves possibles oportunitats de promoció o desplaçaments laterals cap a posicions més interessants.

6 passos de coaching

Utilitzeu aquests sis passos per proporcionar un coaching solidari eficaç als vostres empleats informants.

• Mostrar confiança en la capacitat i disposició de l'empleat per resoldre el problema. Demaneu-li ajuda per resoldre el problema o millorar-ne el rendiment. Demaneu a l'empleat que s'uneixi amb vosaltres amb l'objectiu d'augmentar l'eficàcia dels empleats com a contribuent a la vostra organització.
• Descriu el problema del rendiment a l'empleat. Centreu-vos en el problema o el comportament que cal millorar, no a la persona. Utilitzeu descripcions del comportament amb exemples per tal que vostè i el treballador comparteixin significats.

Demaneu la visió del treballador sobre la situació. Veuen el mateix problema o oportunitat que feu?

• Determineu si hi ha problemes que limiten la capacitat de l'empleat per dur a terme la tasca o assolir els objectius. Quatre barreres comunes són el temps, la formació, les eines i el temperament. Determineu com eliminar aquestes barreres. Determineu si l’empleat necessita la vostra ajuda per eliminar les barreres, un paper clau d’un gestor, o si és capaç d’afrontar-les per ell mateix.
• Discutiu de les possibles solucions al problema o de les accions de millora. Demaneu a l'empleat idees sobre com corregir el problema o impedir que es torni a produir. Amb un empleat d'alt rendiment, parleu de la millora contínua.

• Accepteu un pla d'acció escrit que enumeri el que farà l'empleat, el gerent i, possiblement, el professional de recursos humans per corregir el problema o millorar la situació. Identifiqueu els objectius bàsics que ha de complir el treballador per assolir el nivell de rendiment adequat que necessita l'organització.
• Establiu una data i una hora per al seguiment. Determineu si cal un recorregut crític de comentaris, de manera que l’administrador sàpiga com progressa el treballador. Ofereixen un alè positiu. Confiï en la capacitat de millora de l'empleat. Reconeix, però, que l’única persona que s'encarrega de millorar el seu rendiment és l’empleat. Mentre proveu d’ajudar, ell és l’encarregat.

Podeu ajudar els vostres empleats informants a millorar el rendiment actual o, en el cas d’un empleat ja eficaç, ajudar-los a ser més eficaços. El coaching de rendiment és una eina poderosa quan els directius s'aprofiten de la seva utilitat.