Intenció és la tercera etapa de la gestió del canvi

A la fase d’intenció, els agents de canvi i els alts directius pesen les estratègies i les alternatives disponibles per fer avançar els canvis necessaris a l’organització. Decideixen sobre un curs d’acció específic que provocarà canvis. Formulen una visió per a l'organització.

La fase d’intenció acaba amb la selecció d’un enfocament per moure l’organització per fer els canvis necessaris. També es consideren les opcions sobre estratègies i tàctiques de gestió del canvi. També es determinen les estratègies que aconseguiran l’enfocament.

Fins a aquest punt, heu considerat molt els problemes que afronta la vostra organització. Heu identificat la necessitat de fer canvis. I, heu considerat les opcions que teniu per fer el canvi i fer el canvi.

Si esteu seguint el curs d’acció recomanat fins ara, també heu avaluat la disponibilitat i la disposició dels empleats de la vostra organització a seguir l’acció i els canvis necessaris.

Fase 3: intenció

A les fases de les intencions, els agents de canvi, els líders superiors i els directius han de fer tot el possible per garantir l'èxit.

• Avaluar l'impacte de les solucions i millores suggerides en l'organització.
• Si utilitzeu un consultor extern, assegureu-vos que els objectius i les necessitats de l’organització s’entenguin clarament i s’acorden en un contracte escrit.
• Assegureu-vos que les persones adients estiguin involucrades de tota l’organització i que es considerin les seves aportacions, i quan s’impliquin sensibles.
• Involucreu a tantes persones com sigui possible i adequada per tal de desenvolupar el buy-in i el suport a la portada. Això és molt superior si arrossegueu els vostres empleats patant cops i cridant després que s’hagin posat en marxa els canvis: no és bo donar cops de peu i cridar-los i pot soscavar les possibilitats dels vostres canvis. I, la resistència dels empleats pot minar tot perquè la resistència fins i tot pot arribar a un punt en què els empleats sabotegen activament l'eficàcia dels canvis.

• Penseu en estratègies i mètodes addicionals per a la iniciació i la implementació per reduir encara més la resistència dels empleats al canvi.
• Examineu els objectius i la direcció de les persones crítiques i de les unitats de treball per avaluar el grau de conflicte que pugui sorgir i resultar de les solucions i estratègies seleccionades per aconseguir-ho.
• Exploreu les opcions de desenvolupament i formació de les organitzacions per ajudar-vos amb les tres etapes següents del canvi.
• Informar els empleats sobre el procés de selecció, les alternatives considerades, per què es van rebutjar les solucions alternatives i la justificació per decidir l’enfocament seleccionat. Com més es comuniqui amb els empleats abans d’implementar els canvis, més implicats i compromesos és probable que senti i actuï. Heu d’evitar l’aparença i l’error de fer-los alguna cosa; en comptes d'això, creeu canvis amb ells.

• Assegureu-vos que els empleats se senten compensats, recompensats i reconeguts pel temps i esforç addicionals que van gastar en el procés d’avaluació. Heu de prestar atenció a això en totes les etapes del procés de canvi.
• Assegureu-vos que els membres més alts de l’equip directiu estiguin a la mà i donin suport a la necessitat de canviar. De fet, aquest és un grup molt important que teniu al vostre costat mentre implementeu qualsevol canvi a la vostra organització. Si no admeten els canvis, soscavaran i fins i tot sabotejaran els vostres esforços per avançar els canvis necessaris. Tenen massa influència sobre massa gent si no són del vostre equip de canvi.

• A mesura que molts executius van implementar el canvi en les seves organitzacions, el seu major error va ser permetre als membres de l’equip sènior els seus esforços de canvi massa temps abans de disparar-los. Si no entren ràpidament a bord, no ho faran. Podeu confiar en aquest fet. Greg Scheesele, quan va dirigir un esforç de canvi a Pall Gelman Sciences Corporation, va dir: "Vaig donar al meu equip sènior uns divuit mesos per embarcar. Va ser el meu error més gran. Hauria d'haver-ho sabut dins dels 30-60 dies que donessin suport als nostres canvis. "

• Decidiu quines de les solucions suggerides tractaran millor els problemes identificats.
• Creeu i compartiu àmpliament una visió dinamitzadora i inspiradora de l'estat futur per crear un suport generalitzat per al canvi.
• Decidiu on i quan començar. Determineu si tindreu més èxit a partir d’una única unitat de treball o departament per executar un pilot o si us agradaria submergir-vos bé i implicar a tota l’organització.

Vegeu les sis etapes de la gestió del canvi.

Més relacionat amb la gestió del canvi

• Construir suport per a una gestió eficaç del canvi
• Consells de gestió de canvis
• Saviesa de gestió de canvis