Per què els gerents contracten malament i què fer al respecte

El procés de contractació és abismal en un bon nombre d’empreses. Tothom assenyala de manera afirmativa quan parlen de la necessitat d'aconseguir les persones adequades als seients adequats. I després es contradiuen a si mateixos executant una sèrie del que només es pot descriure com a processos amb cap de cap que farien èmfasi en la paciència d'una estàtua.

5 administradors de coses es troben malament en el procés de contractació

1. Es perd el context crític en la traducció quan el treball de reclutament i pre-qualificació es delegui a altres persones, inclòs el reclutador de recursos humans. Massa gestors externalitzen amb eficàcia aquesta important tasca a persones que no entenen el paper, la funció, l’estratègia i les necessitats futures previstes de l’organització. El reclutador, mal informat, armat amb una llista de les especificacions genèriques i una descripció de treball imprecisa aventura a cegues i sordes en la recerca d’algú que pugui semblar que encaixi. La manca de qualitat en aquest procés és terrible i és hora de tornar-la a construir a la vostra organització.

1. Escrivim descripcions de requisits de posició sense cap base en la realitat. Algú s'està fent riure quan escriuen moltes de les descripcions de requisits de treball. No importa que ningú pugui omplir realment la lletra d’aquests llistats ridículs de capacitats superhumanes i conjunts d’experiències que mai no s’han trobat abans. No és probable que el director general guanyi una segona mirada per a moltes de les descripcions dels directius de nivell mitjà que es troben als llocs web corporatius i a les juntes de treball. La realitat en la base de moltes descripcions de posició no es troba completament en acció, filtrant candidats potencialment desitjables. És hora d’obtenir realitat sobre les descripcions de posició en el procés de contractació.

1. Els gestors de contractació agreugen el procés d'identificació i avaluació de talent per a la qualitat deficient arribant a la situació sense reserves per entrevistar i mostrar candidats. Tot i que es pot trobar que la companyia no pugui formar directius sobre tècniques d’entrevistes de comportament adequades i que ajudi a identificar i eradicar molts dels biaixos cognitius que ens impedeixen a l'hora de formar opinions de persones, els responsables individuals són realment els que tenen aquesta responsabilitat. És hora que els directius intensifiquin i cultiven les habilitats tan essencials per a un procés de contractació reeixit. L’organització hauria d’habilitar aquesta activitat.

1. Els gestors sovint no aconsegueixen explorar més enllà de les seves pròpies fronteres. Els directius i directius més efectius són exploradors de talent implacables que busquen persones amb actituds, valors i comportaments tan essencials per a l'èxit en les seves àrees. Sovint, el millor talent no prové del mateix lloc ni té el mateix bagatge que tots els altres de l'equip. Ha arribat el moment d’ampliar-se de les persianes i començar a buscar talent en llocs inusuals.
2. Es posa massa èmfasi en el genealògic brillant d’algú i no prou amb el conjunt d'experiències que defineixen l'individu. Aquest és un tema de llibres. Imagini dos individus que competeixen per la mateixa posició. Un té un pedigrí impressionant i un camí de progressió ràpid en el seu fons i l'altre té una sèrie de lluites i reptes per assolir els seus èxits finals. La majoria dels processos de filtratge descartarien ràpidament aquesta última persona o, si més no, la empenyen a la part posterior de la línia a favor de les capes de capacitat associades al pedigrí de la primera persona. Aquest biaix brutalment marcat per posar de relleu el caràcter, els valors i la capacitat d’aprendre és un dels principals contribuents a les pràctiques de contractació poc òptimes. És hora de començar a repensar com pesem els criteris clau per ser considerats.

7 idees per reformar i millorar el procés de contractació

Mentre que les respostes es mostren fortament en el contingut anterior, val la pena distingir-les. A continuació, s’indiquen set idees que haurien d’estar a l’agenda quan la vostra empresa intenta reforçar la qualitat i l’eficàcia i la humanitat dels seus processos de contractació.

1. Com a gestors, hem d’acceptar la responsabilitat per aquest tema crític d'identificació i selecció de talents. Ser responsable d’això és invertir temps i energia en desenvolupar les nostres habilitats, cercar comentaris sobre el nostre rendiment i avaluar els nostres èxits i fracassos reals al llarg del temps.
2. L’altra cara de la responsabilitat del directiu és la rendició de comptes. Els gestors han de rendir comptes a la identificació i la contractació del talent, no només al rendiment de les persones que ja formen part del seu equip. S'hauria de desenvolupar un quadre de comandament que permeti fer un seguiment de l’èxit del gestor per trobar, contractar i desenvolupar persones amb el pas del temps i aquest quadre de comandament hauria de tenir en compte el desenvolupament i la progressió contínua de l’administrador.

1. Els recursos humans han de participar en el joc i ajudar-nos a millorar-los. Amb l’HR, s’ha de permetre millorar les pràctiques de contractació fent que els directius guanyin una formació crítica en l’entrevista de comportament i en el disseny de llocs de treball i deixin de contractar tasques per a les quals no tenen cap context. Poden prendre el temps per aprofundir realment en les necessitats del directiu, la funció i la signatura, o bé haurien de recusar-se del procés. Atureu-vos les escombraries quan es tracta de reclutar i qualificar talent, sobretot amb descripcions de posició excessivament inflades.

1. Tothom ha d’enllaçar els braços i centrar-se en les veritables prioritats per contractar talent incloent l’alineació amb els valors de l’empresa, la capacitat d’aprenentatge i el potencial de creixement.
2. Hem de deixar de contractar clons. Abordar la diversitat, no només en la raça, el gènere i la cultura, sinó aprofundint en la recerca de persones amb experiències úniques i maneres de pensar. Això és més difícil del que sembla i requereix compromís, educació, mesurament i reforç.
3. Invoqueu un esforç de grup per eliminar els biaixos. Part de ser humà és que portem les nostres experiències, pensaments, valors i ideals juntament amb nosaltres. Tot i que això és positiu, també pot inclinar-nos a l'hora de prendre decisions. Utilitzeu el grup més ampli per ajudar-vos a comprovar-vos els biaixos i trucar-los a mesura que s’estrenguin.

1. Com a empresa, procuri desenvolupar una reputació d’excel·lència en el procés de contractació. Una sèrie de grans empreses tracten els sol·licitants d'ocupació i fins i tot els entrevistats d'una manera àmplia, tosca i irrespectuosa. Cada persona que forma part del procés mereix una resposta adequada i oportuna quant a orientació i, si és possible, comentaris constructius i context per què potser les coses no avancin. Comenceu a tractar el vostre talent potencial amb respecte i amb paraules. Literalment, no hi ha excusa per a la forma en què molts candidats i enquestats acaben sent tractats per directius sense idea, funcions de recursos humans i directius sèniors que ho accepten com a part de la personalitat de l'empresa.

La línia de fons

Donem un servei obert a la tasca essencial de trobar i comprometre el talent adequat. Ha arribat el moment de posar els dents en el procés i centrar-se en la qualitat en cada pas i connectar aquesta iniciativa de qualitat amb els resultats de l'organització.