10 Reprendre banderes vermelles que els empresaris han de tenir en compte

01 buits d’ocupació

L’atenció als detalls, com ara la gramàtica, l’ortografia i la puntuació, fan que un candidat s'allunya del paquet. La manca de brillantor d’aquests detalls sobre el seu currículum i aplicació són banderes vermelles per a un empresari.

Són indicatius del que podeu esperar del candidat com a empleat. Busqueu descuidats, descuidats o despreocupats? Sens dubte, no. Les vostres proves estan a la vostra disposició al taulell o a la pantalla de l’ordinador.

Si un sol·licitant no pot fer-ho bé per l’oportunitat més important per a la qual hauran de fer una impressió positiva, feu-ho. Basant-se en aquestes evidències, per què tindria fe que ell o ella ho farien bé quan les empreu?

03 Atenció a fallades de detalls

L’atenció als detalls donarà una impressió general de l’atenció del vostre candidat. L'atenció als detalls proporciona una imatge de l'èxit potencial del candidat com a empleat.

Hi ha paraules que falten en frases que un corrector ràpid hauria capturat? Què hi ha d'errors de tallar i enganxar? El sol·licitant s'aplica a l'empresa x per al treball publicat, però el nom de l'empresa, el títol de la feina o la salutació a la carta de presentació són incorrectes.

Les dates d’ocupació són, òbviament, incorrectes o no s’han substituït les dades per xxx que s’utilitza com a marcador de lloc. Cap d’aquests errors és tremolar per la terra, però emergeixen d’una aparença no professional en general d’un sol·licitant durant la vostra revisió del currículum vitae, i ho haurien de fer.

04 Evidència que ha anat una carrera professional cap enrere o pla

En una carrera professional que avança amb èxit, el currículum d'un sol·licitant mostrarà proves que els seus títols i la seva descripció laboral han esdevingut més responsables quan passa el temps. L'evidència de la disminució de la responsabilitat i / o una carrera que hagi arribat a un altiplà o que hagi anat cap enrere és una bandera vermella per als empresaris durant la revisió del currículum. Reviseu el currículum amb cura, però, per tant, no feu suposicions ni perdreu candidats qualificats.

Si el sol·licitant ha canviat d'empresari, per exemple, el títol d'un vicepresident en una empresa pot tenir responsabilitats equivalents com a director d'una organització més gran. És possible que un administrador hagi acceptat un paper com a col·laborador individual, ja que es va eliminar una capa de gestió en una reestructuració.

O bé, pot ser que hagi estat acomiadada i hagi optat per treballar amb menys responsabilitat en lloc de cobrar la desocupació. De vegades, els pares amb responsabilitats de cura del nen han triat un paper menys responsable o un treball a temps parcial fins que els nens assisteixen a l'escola a temps complet.

Així doncs, plantegeu signes que una carrera professional està endarrerida o endarrerida. Però, altres circumstàncies també poden fer que la carrera aparegui descarrilada. El problema que heu de tenir en compte és que els candidats intel·ligents ho saben.

No fan que els potencials empresaris demanin. Expliquen les seves diferències de responsabilitat o l’aparició d’una carrera professional cap enrere en el seu currículum vitae o carta de presentació.

05 Si no segueixes les indicacions

El fet que el sol·licitant no segueixi les instruccions no només proporciona informació sobre el seu possible èxit com a empleat, sinó que invalida la sol·licitud. Molts empresaris, que sol·liciten un historial de salaris o que sol·liciten un currículum i una carta de presentació, exclouen automàticament a qualsevol candidat que no segueixi les indicacions del sol·licitant en la publicació de feina. (Tingueu en compte que en algunes jurisdiccions, aquesta pràctica és il·legal.)

Una sol·licitud de "només candidats locals" significa exactament això. L’empresari no vol considerar-o pagar-la candidatura dels sol·licitants fora de la ciutat.

La manca d’escriure una carta de presentació és sovint un signe que l’individu que sol·licita no està qualificat per al lloc. El sol·licitant ho sap i no vol perdre el seu temps, o ell o ella només són mandrosos. Però, cada vegada més, els assessors laborals també fan que les cartes de presentació siguin una cosa del passat, sobretot perquè tants empleats potencials sol·liciten una sol·licitud en línia.

El sol·licitant creu que la revisió del currículum vitae és un tiroteig i, si llancen prou d’ells allà fora, eventualment es donarà una entrevista de treball. Demostreu que s’equivocen si no segueixen les indicacions publicades. Teniu dret a especificar el que necessiteu un sol·licitant. Entrevista els candidats que us donen el que heu sol·licitat.

06 Ignorant una sol·licitud d'història de salaris

Es tracta d’un debat d’edat i els empresaris pesen per ambdues parts la utilitat de donar a conèixer un rang de salari laboral en publicar una feina. D'una banda, quan l'empresari pot tenir un potencial marge de maniobra per al candidat adequat, l'empresari considera que publicar un salari exclou els sol·licitants potencials qualificats.

El fet de publicar un rang salarial fa que qualsevol candidat que accepti un salari inicial al final inferior o mig del grau de pagament publicat se senti mal pagat en iniciar una nova feina. L’empresari vol mantenir els avantatges de qualsevol possible negociació salarial.

D'altra banda, els sol·licitants creuen que es desqualificaran per llocs de treball que probablement haurien acceptat. Els sol·licitants tampoc no volen perdre el temps demanant treballs que no poden considerar perquè el salari és massa baix.

No creuen que els empresaris aportin un increment del 10% més del que actualment fan, de manera que odien revelar els detalls del seu paquet de compensació actual. O, en una altra estafa, assessorada per experts de la carrera per sempre, proporcionen informació que valora tot el seu paquet de compensacions en comptes d’indicar només el seu salari.

Sigui quina sigui la posició que admeti en el debat, el fet continua. Si el candidat no proporciona informació salarial ni informació salarial que tingui sentit per al procés d’escollir els sol·licitants per entrevistar-vos, podeu considerar que l’error s’indica com a indicador vermell i no tenir en compte el currículum i l’aplicació, si ho desitgeu.

(Tingueu en compte que en un nombre creixent de jurisdiccions, la demanda d’historials de salaris s'està convertint en il·legal).

07 Cursos i aplicacions que beneficien l’empresari actual

Un currículum o sol·licitud que s’envia per correu electrònic des de l’adreça de l’empresari actual és una bandera vermella per als empresaris. El sol·licitant no només és irreflexiu, sense sentit, i no gaire intel·ligent; probablement estigui buscant feina en el moment actual del seu empresari.

Una altra bandera vermella és la publicació dels resums enviats als sobres actuals de l'empresari, que s’imprimeixen a la papereria de l’empresari actual i que han estat segellats a l’equip de l’empresari.

De fet, aquesta pràctica és tan freqüent que almenys una agència governamental es nega a considerar aquestes sol·licituds de feina. Més difícils d’identificar, però encara molestos, són les aplicacions, les cartes de seguiment d'entrevistes i els currículums i sol·licituds de treball en línia que s’han enviat durant la jornada laboral pels sol·licitants empleats.

Si la vostra sol·licitud de feina en línia triga una hora a emplenar, a les 2:30 pm el segell de temps és una altra bandera vermella. Si s'aprofiten del seu ocupador actual, sabeu que s'aprofitaran de vosaltres.

08 Falta de personalització del currículum vitae per a la vostra publicació de feina

Si no personalitzeu un full de vida i una carta de presentació, es tracta d'una bandera vermella per als empresaris. La carta de presentació és una omissió especial. En primer lloc, els sol·licitants que no siguin qualificats per a càrrecs, a través de les seves qualificacions i la seva experiència laboral, tendeixen a spam per a empleats amb currículum vitae.

Saben que prendre el temps i l'energia per escriure una carta de presentació personalitzada quan tenen poques possibilitats d'obtenir una entrevista, és una pèrdua de temps.

Compreneu que la revisió del seu currículum també sol ser una pèrdua de temps. Quan els sol·licitants inclouen una carta de presentació que, bàsicament, diu, el meu currículum vitae està adjunt, ja sabeu que han omès l’oportunitat més important que han de captar la vostra atenció.

Els sol·licitants ben qualificats escriuen una carta de presentació personalitzada que relaciona directament les habilitats i l’experiència que busqueu i les qualificacions del sol·licitant. Qualsevol altra cosa és una bandera vermella.

L’objectiu del sol·licitant també és un signe significatiu. Un objectiu, segons el pensament actual, hauria de recollir les qualificacions i les contribucions clau de l’aspirant a l’atenció de l’empresari.

Avaluar la solidesa dels sol·licitants que encara utilitzen objectius genèrics com ara: "Per obtenir una posició que em permeti utilitzar les meves fortes habilitats organitzatives, la formació i la capacitat de treballar bé amb persones amb rols amb responsabilitats i potencial de gestió creixent". Tingueu en compte que aquest objectiu, enviat a tots els empresaris, és una greu oportunitat que us perdeu aprendre els punts forts del sol·licitant.

Quan es personalitzen els currículums i les cartes de presentació, els sol·licitants tenen l’oportunitat de dir-li que han investigat i entès la vostra empresa i la vostra empresa. Tenen coneixement dels seus clients i productes i saben com poden contribuir a la seva organització.

Un recent candidat va dir a un comitè d'entrevistes que "no havia tingut l'oportunitat de visitar el lloc web de la companyia, però estava segur que les seves habilitats de desenvolupament millorarien el producte de l'empresa".

Aquest sol·licitant mai no s'hauria convertit en candidat i la seva entrevista va perdre el temps de l’equip de l’empresari. La seva falta de coneixement i investigació hauria estat evident en una revisió eficaç del currículum vitae.

09 Sol·licitants superiors

És clar que, en un mercat de treball ajustat, els sol·licitants sol·licitaran llocs de treball per als quals estiguin superats. No obstant això, camineu per una línia fina a l’hora de seleccionar un candidat per a la vostra feina. La vostra organització es beneficiarà de la seva experiència a llarg termini i dels coneixements que aporten al vostre lloc de treball.

Però, qualsevol lloc de treball nou inverteix temps i diners als empleats per formar una persona amb experiència. Els empleats construeixen relacions i el vostre lloc de treball sempre es veu interromput quan un empleat surt.

I, aquest és el problema amb un candidat qualificat. L'empleat pot marxar-se'n i marxar ràpidament, depenent de l'èxit de la seva recerca de feina. El seu estil de vida, despeses i pressupost familiar es van desenvolupar amb l’esperança d’un salari més alt. Depenent de la mida i les necessitats de la vostra organització, és possible que no tingueu una posició de nivell superior o un treball més ben pagat disponible durant molt de temps.

Per tant, un empleat que va ser sobre-qualificat per al lloc en primer lloc pot ser un empleat de curta durada. De fet, poden continuar la cerca de feina després d’acceptar la vostra posició. Aquest és el desavantatge d’emprar a una persona qualificada en la vostra feina.

Els empresaris han de decidir si el probable mandat de la persona candidata a curt termini es compensa amb el valor que aportaran a la vostra organització. Per prendre aquesta decisió, afegiu el cost d’una cerca completa per a un altre nou empleat i el cost de la pèrdua al vostre lloc de treball.

Tracta d’aconseguir, durant el procés d’entrevista, si el candidat està atret per la feina, el lloc de treball, la indústria o la cultura de l’empresa per tenir una feina per la qual està sobre-qualificat.

Si motius diferents de l’ocupació immediata són a la ment del candidat, i clau en la seva elecció de llocs de treball, potser haureu de considerar la contractació d’un empleat que estigui en compte. No obstant, entreu els ulls oberts. La vostra decisió sempre és un risc.

10 Història del treball insòlita

Una altra bandera vermella per als empresaris és una història laboral inusual, i especialment l’explicació que ofereix el vostre possible empleat per la seva història inusual.

De la mateixa manera que es recomana a un empleat amb una bretxa laboral que proporcioni una explicació viable sobre el currículum o en la carta de presentació, s'espera que un sol·licitant amb un historial de treball atípic faci el mateix.

El salt de feines no porta l’estigma que va fer en els dies de l’home de la corporació. Els empresaris ja no són tan fidels als treballadors com ho van fer en una altra època. El rendiment mitjà no és una garantia de feina ni de lleialtat, i la familiaritat no suposa cap aportació. Una sèrie de posicions a curt termini encara és una bandera vermella per examinar.

En una experiència memorable, un empresari va descobrir després de contractar a una dona que només havia posat la meitat dels seus treballs recents en la seva sol·licitud d'ocupació. El seu nombre, com es va proporcionar, era ja una bandera vermella; Si l’empresari s’havia conegut de tots els llocs d’ocupació addicionals, mai no hauria estat contractada, per més escasses que les seves habilitats.

(El desviament? Ella es va lesionar legitimament el segon dia a la feina: l'empresari tenia un vídeo que mostrava l'incident. Quan se li va dir que la lesió havia de ser notificada a la indemnització dels treballadors, va demanar a l'empresari que no presentés la fitxa. els papers.)

L’empresari aviat va descobrir que havia presentat reclamacions laborals als seus últims set empresaris, tots els empresaris dels darrers cinc anys. No havia revelat aquests empresaris durant el procés de sol·licitud.

Però, a part, els sol·licitants fraudulents a part, altres empleats amb ocupació a curt termini en diversos llocs de treball poden haver tingut mala sort legítima a l'hora de triar els empresaris que redueixen la seva plantilla o que no surten del negoci.

També poden seguir buscant la seva millor carrera professional o la seva selecció d’ocupació, tal com ho demostren els canvis múltiples en les carreres professionals i en l’ocupació. Heu de respectar els empleats que decideixen ràpidament que una empresa, un treball o una indústria no s’adapti als seus interessos i aspiracions.

Quan considerem un empleat sènior, múltiples carreres i torns de treball necessiten una explicació per a cadascun. Els possibles empresaris han de preguntar còmodament als possibles empleats sobre qualsevol detall en els materials de la seva sol·licitud que elevin les banderes vermelles.

Mireu i escolteu atentament les respostes del candidat. Serà feliç de fer-ho. Amb una major experiència en l'entrevista, la represa de la revisió i la selecció de candidats, desenvolupareu un sisè sentit quan un candidat us digui la veritat. Confia en els teus instints.

Conclusió

Es tracta de deu banderes vermelles que reprendran els empresaris quan revisin sol·licituds de feina. Tots són indicatius dels hàbits i característiques de la persona que sol·licita la vostra feina. Destaquen els punts forts i els punts febles.

Centren la vostra atenció en l’èxit i el fracàs de la vostra carrera. I destaquen les característiques personals i professionals que potser o no vulgueu en un empleat. Tingueu en compte aquestes deu banderes vermelles.