Què participa en el paper d'entrenament del personal de recursos humans?

Si sou un professional amb experiència en recursos humans, és probable que creieu que el coaching és només un altre nom del que ja heu estat fent des de fa anys: ajudar els directius i els executius a augmentar les seves capacitats i coneixements per fer front a la gent.

Si us sentiu així, us animem a pensar de nou. L’habilitat del coaching, com l’ensenyament i l’exercici actual del coaching, té el potencial de revolucionar la relació de recursos humans amb directius i executius d’organitzacions.

Coaching

El coaching ofereix retroalimentació, generalment a directius, alts directius i directius, sobre com aconseguir el seu millor nivell personal en el seu paper de lideratge organitzatiu. Com a entrenador, el professional de Recursos Humans farà de tot, des de l’escolta activa, proporcionant resultats de prova que posin de manifest els punts forts i els punts febles d’un gestor.

Mentre que un entrenador de negocis normalment treballa amb gestors de gran potencial, l’entrenador de recursos humans pot treballar amb tots els gerents i supervisors de tots els nivells de l’organització. Això és el que fa que el rol de coaching de recursos humans sigui tan difícil.

El rol tradicional d’ensenyament de recursos humans

El rol tradicional de coaching de Recursos Humans es va centrar a ajudar els gerents a abordar de manera organitzativa els problemes i les oportunitats. A més, els professionals de recursos humans de talent han proporcionat sempre comentaris als gerents sobre l’impacte del seu estil personal i de comportament en els altres.

L'entrenador de recursos humans demana a un líder de l'organització que reflexioni sobre com va manejar una situació determinada. L'entrenador de recursos humans sol·licita preguntes difícils i proporciona consells sobre accions que potser han estat més efectives que el curs d'acció que va escollir el gerent. Les persones tenen reaccions diferents a la retroalimentació, i fins i tot les paraules més acuradament escollides poden crear una reacció negativa inesperada.

Per tant, l’entrenador de recursos humans practica una barreja d’observacions polítiques hàbils amb una franquesa que ajudarà al gestor a desenvolupar-se en la seva capacitat de dirigir a les persones i sobresortir personalment.

El rol de coaching

En la funció de coaching, a la qual es demana als professionals de recursos humans, la persona que treballa en recursos humans s'associa amb el gerent i se centra específicament en el seu desenvolupament. Pocs persones internes en RRHH treballen en aquest nou camp d'entrenament. Les organitzacions han contractat amb més freqüència entrenadors i consultors externs.

No sempre han de fer-ho si els seus professionals de recursos humans estan preparats per assumir aquest nou rol de coaching. De fet, un professional de recursos humans no té cap oportunitat de millorar la seva carrera professional si es nega a desenvolupar aquestes relacions de formació.

Segons Christina Zelazek, SPHR, directora de recursos humans de The Mennonite Home of Albany, Oregon, fonamental per al paper és la confiança:

Un executiu podria sentir-se avergonyit per admetre que necessita ajuda o preocupar-se que la persona de recursos humans pugui dir-se a altres persones de l'organització. La persona amb recursos humans ha de ser extremadament creïble amb els executius. Obtindreu credibilitat a partir de la vostra conducta, de les idees que teniu i del vostre coneixement polític.

No esperis a entrenar a menys que les teves credencials, la teva reputació i la teva organització estiguin impecables. La persona que participa a l’entrenament ha de sentir que està buscant els seus millors interessos i mantenir la confidencialitat en tot moment. Aquesta és l'única manera en què podeu esperar que els directius i els executius busquin interacció amb l'entrenador.

Competències i coneixements d'un entrenador de recursos humans

Un dels factors més importants que la persona interna de recursos humans porta al rol de coaching és el seu coneixement de l’organització i l’impacte del gestor en aquest entorn. Aquest és un dels motius pels quals els entrenadors de recursos humans no aconsegueixen atraure clients interns per a aquestes noves relacions.

Més enllà de la qüestió de la total confidencialitat, l'assistència al coaching que proporciona a l'executiu ha de contribuir més que la retroalimentació organitzativa per ajudar a l'executiu a desenvolupar encara més el seu potencial.

Els entrenadors de Recursos Humans han de tenir coneixement de les enquestes i altres instruments de retroalimentació per proporcionar retroalimentació imparcial al gerent. El coaching sovint pren el lloc de la formació per a persones avançades en la seva carrera. Per tant, el professional de recursos humans ha de tenir coneixements sobre les pràctiques i la teoria de la gestió i la conducta.

També ha de conèixer i tenir accés a diversos recursos per a l'executiu. Les estratègies de fixació d’objectius, el seguiment, l’organització i les habilitats de comunicació altament avançades són necessàries perquè l’entrenador de recursos humans tingui èxit a l’exercici de la direcció d’executius.

El rol de coaching de recursos humans s'estén més enllà de l'administració de gestors individuals

Com a problema organitzatiu més gran, el gerent de recursos humans pot servir de recurs per coordinar i unificar el procés de formació. Pot supervisar les despeses dels recursos, consultar les credencials dels entrenadors externs i ajudar amb el mesurament i la determinació dels resultats del coaching.

També pot adjuntar el concepte de coaching per ajudar els líders a entendre la importància de patrocinar i tutelar els empleats per augmentar el coneixement i la capacitat de l'organització.